ОЦЕНКА И АКТИВИЗАЦИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Басырова Э.И.

Зеленодольский институт машиностроения и информационных технологий (филиал) КНИТУ-КАИ


Номер: 12-1
Год: 2014
Страницы: 111-115
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

трудовой потенциал, оценка, компоненты, labour potential, assessment, components

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

В статье предлагается авторский методический подход к оценке и управлению трудовым потенциалом промышленного предприятия в целях активизации его развития и рационального использования для устойчивого наращивания экономических параметров деятельности.

Текст научной статьи

Развитие и использование трудового потенциала в настоящее время становится важнейшим фактором роста эффективности промышленного производства, повышения уровня адаптации предприятий к динамичной внешней среде, обеспечения конкурентоспособности и производства продукции высокого качества. Данный аспект становится особенно значимым в условиях информационной экономики, когда результаты деятельности предприятий во многом зависят от качества профессиональной деятельности работников на всех уровнях управления. Измерительным инструментом при оценке человеческого капитала в современной экономической науке выступает реализованный трудовой потенциал, являющийся интегральным показателем компетентности и производственной активности работников. В настоящее время на российском рынке труда по оценкам Федеральной службы государственной статистики отмечается снижение численности занятых при одновременном росте убыли населения в трудоспособном возрасте. В то же время производительность труда на отечественных предприятиях в 4-5 раз ниже, чем в наиболее успешных зарубежных странах. Это доказывает необходимость качественного изменения подходов к формированию и использованию трудового потенциала в системе общественного воспроизводства, повышения эффективности использования этого ресурса. Указанные обстоятельства доказывают необходимость разработки научно обоснованного подхода к управлению современным промышленным предприятием на основе эффективного использования трудового потенциала. Несмотря на внимание отдельных экономистов к вопросу оценки трудовых возможностей персонала (трудового потенциала), методология пока полностью не разработана и существует ряд методологических проблем и дискуссионных моментов, с определением критериев его оценки и стоимости трудовых ресурсов. Трудовой потенциал, как отдельного работника, так и любой совокупности работников в процессе использования на производстве является величиной весьма динамичной, непрерывно изменяющейся не только количественно, но и качественно под воздействием целого комплекса социально-экономических, научно-технических, психофизиологических и многих иных факторов. Именно поэтому экономическая оценка уровня развития и степени использования трудового потенциала в практической деятельности человека считается в настоящее время одной из самых сложных и недостаточно разработанных производственных проблем. Несмотря на очевидную необходимость и, вероятно, ввиду объективных причин, до настоящего момента ученые - экономисты не пришли к единому мнению по поводу определения интегрального показателя развития трудового потенциала, который отражал бы в себе степень использования всего спектра составляющих его количественных и качественных элементов. Методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают в себя ряд показателей, позволяющих охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны. Таким образом, характеристики трудового потенциала работников предприятия можно условно разделить на две группы: 1) количественные, которые позволяют количественно измерить возможности участия в трудовом и производственном процессах как одного работника, так и всего трудового коллектива предприятия; 2) качественные, которые отражают способности и возможности каждого отдельно взятого работника предприятия. Количественная характеристика может быть представлена численностью работников предприятия, которым оно располагает в конкретный период времени, а также количеством рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде). Что касается оценки качественных характеристик трудового потенциала, то они представляют собой весьма сложную по содержанию группу. Внутри нее выделяется несколько подгрупп, характеризующих составные элементы трудового потенциала. Автором определены девять основных компонентов трудового потенциала персонала промышленного предприятия (табл.1). [1,78] Первые пять из них относятся к количественным характеристикам трудового потенциала, остальные - к качественным характеристикам. Все эти характеристики могут быть применены как к отдельному человеку, так и к группе людей, предприятию, региону, к обществу в целом. Таблица 1 Характеристики трудового потенциала № п/п Компоненты трудового потенциала персонала предприятия Показатели трудового потенциала 1. Психофизиологический потенциал Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Показатели производственного травматизма. Показатели частоты и тяжести заболеваний на 100 работников. 2. Половозрастной потенциал Половозрастная структура предприятия. Средний возраст работников. Доля женщин (мужчин, несовершеннолетних) в общей численности работающих. 3. Образовательный потенциал Доля специалистов с высшим, профессиональным, и средним образованием в общей численности работающих. персонала. Доля работников с профильным образованием. 4. Профессионально-квалификационный потенциал Средний разряд рабочих. Качество продукции. Потери от брака. Затраты на повышение квалификации 5. Потенциал ресурсов рабочего времени Степень использования рабочего времени. Уровень занятости работников 6. Творческий потенциал Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего в год. 7. Лидерский потенциал (активность) Показатели деловой активности. Уровень производительности труда. 8. Организационно-нравственный потенциал Потери от нарушений дисциплины, хищений, мошенничества Чистота. Исполнительность Уровень механизации труда 9. Социально-психологический потенциал Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов. Удовлетворенность трудом. Уровень заработной платы. Коэффициент постоянства состава. За основу данной системы показателей была взята предложенная Б.М.Генкиным [3] система, дополненная показателями, значимыми для промышленного предприятия, кроме этого, автор позволил себе уточнить терминологию, касающуюся компонентов трудового потенциала. В общем виде индекс трудового потенциала человека может быть выражен следующей функциональной зависимостью перечисленных основных компонентов: = f (, где - индекс соответствующих компонентов трудового потенциала; f - функциональная зависимость компонентов трудового потенциала. Оценка трудового потенциала работника должна предусматривать определение количества, качества, соответствия и меры использования этого потенциала в целях организации. Для эффективного управления персоналом необходимо на основании механизмов действия каждого из компонентов трудового потенциала разработать систему взаимосвязанных мер, позволяющих наиболее полно использовать его резервы. Поэтому в рамках предложенной системы управления трудовым потенциалом, для поддержания значений компонентов трудового потенциала на высоком уровне и их дальнейшего развития, предлагается определить спектр возможных мероприятий по его повышению и рациональному использованию (таблица 2) [2, 113-115]: Таблица 2 Методические рекомендации по активизации использования трудового потенциала промышленного предприятия Компоненты ТП Методические рекомендации для данного компонента ТП 1 2 1.Психофизиологический потенциал - совершенствование условий, охраны и безопасности труда; - регулярное проведение профилактических мед.осмотров; - пропаганда здорового образа жизни (регулярное проведение спортивных мероприятий, чтение лекций специалистами, наглядная агитация и т. п.); -разработка оптимального режима труда и отдыха. 2.Половозраст-ной потенциал - создание условий для закрепления на предприятии опытных работников среднего возраста и молодежи (напр. возможность обучения детей в вузах за счет завода, решение жилищных проблем и т. п.); - недопущение половой, возрастной или любой другой дискриминации. 3.Образователь-ный потенциал -привлечение на предприятие высококвалифицированных кадров с высшим профильным образованием; - сотрудничество с учебными заведениями, проводящими обучение по профильным специальностям; - разработка основных концепций политики отбора и найма работников, направленной на формирование высокопрофессионального и нравственного коллектива. 4.Организацион-но-нравственный потенциал - внедрение способов и приемов сбалансированной кадровой политики; - формирование сферы обязанностей и ответственности работника так, чтобы была возможность передачи полномочий другому лицу, а также автономии работника в интересах возрастания удовлетворенности трудом; - повышение уровня механизации и автоматизации труда; - рациональная организация рабочих мест. 5.Профессионально-квалификационный потенциал - подбор и расстановка кадров в соответствии с их квалификационным уровнем; - максимальное использование способностей работников; - совершенствование системы обучения без отрыва от производства и, прежде всего, на самом производстве; - создание и реализация результативных программ обучения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников; - обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой; - создание эффективной системы наставничества, применение коучинга; - формирование системы эффективного кадрового аудита. 6.Потенциал ресурсов рабочего времени - создание системы мотивации труда с элементами соревнования, стимулирование рабочим временем; - создание оптимальной системы наказаний и поощрений; - применение мер, способствующих снижению потерь рабочего времени по причинам производственного и непроизводственного характера (например, внедрение систем « Кайдзен», «Канбан», «Бережливое производство»); -совершенствование нормирования труда. 7.Творческий потенциал - стимулирование рационализаторских разработок, направленных на улучшение управленческих, технологических, технических условий производства; -разработка форм участия персонала в деятельности предприятия. 8.Лидерский потенциал - стимулирование активной деятельности всех работников, направленное на повышение производственных и личных результатов труда; -поощрение инициативных сотрудников; -разработка программ, направленных на развитие способностей и повышения эффективности труда руководящих кадров. 9.Социально-психологический потенциал - создание надлежащей системы оплаты труда и поощрения работников; - обеспечение системы мероприятий, направленных на соблюдение норм действующего в стране трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников; - разработка методик регулирования производственных, социальных, межличностных отношений в организации; - формирование комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе; - улучшение оснащения и расстановки рабочих мест; - выработка действенных мотивационных программ в соответствии с задачами организации, нормами законности и традиционными принципами справедливости; - обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы на предприятии; - проведение культурных мероприятий. Проведение данных мероприятий по поддержанию соответствующего уровня использования и развития персонала на предприятии, по мнению автора, необходимо практически каждому предприятию. Хотя это и требует определенных финансовых вложений, однако при их соотношении с предсказуемым результатом, получаемый экономический эффект очень велик. Решение задач полного и рационального использования трудового потенциала, а также его повышения является сегодня одним из наиболее оправданных направлений кадровой политики организации. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу определения их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий. Конечной целью управления трудовым потенциалом предприятия является интеграция усилий работников в достижении наивысших результатов работы, формирование организационной культуры предприятия, которая включает разделяемые работниками ценности и убеждения, предопределяет нормы поведения работников и характер жизнедеятельности организации.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.