ТРЕХУРОВНЕВАЯ МОДЕЛЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ Басырова Э.И.

Зеленодольский институт машиностроения и информационных технологий (филиал) КНИТУ-КАИ


Номер: 12-1
Год: 2014
Страницы: 115-118
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

модель, система управления, трудовой потенциал, the model, management system, labour potential

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

Предложенная в статье модель системы управления трудовым потенциалом направлена на активизацию его развития и рационального использования в рамках промышленного предприятия

Текст научной статьи

Исследования показали, что в настоящее время трудовой потенциал большинства предприятий используется крайне неэффективно. Наблюдается снижение практически всех показателей, характеризующих как количественные, так и качественные показатели трудового потенциала. Чтобы остановить дальнейшее развитие негативных тенденций в этой области, требуется решение целого ряда социально-экономических проблем. Одной из наиболее важных из них является проблема создания адекватной требованиям современной рыночной экономики системы управления трудовым потенциалом предприятия. Основные цели управления трудовым потенциалом предприятия должны заключаться в обеспечении, во-первых, потребностей предприятия в рабочей силе необходимого количества и качества, во-вторых, в эффективном использовании уже накопленного трудового потенциала и, в-третьих, в создании условий для профессионального роста и продвижения работников. Другими словами, процесс управления трудовым потенциалом предприятия должен быть разделен на три уровня (рис. 1): - формирование трудового потенциала; - использование (реализация) трудового потенциала; - развитие трудового потенциала предприятия [1]. Рис. 1. Модель системы управления трудовым потенциалом предприятия Рассмотрим данную модель системы управления более подробно (модель предложена Абсалямовой С. Г. и скорректирована автором) [2]. 1. Формирование трудового потенциала начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально-квалификационной структуры коллектива, и успех его формирования зависит как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения организации. На этом этапе целью предприятия должно являться сведение к минимуму резервов нереализованных возможностей работников, возникающих из-за несоответствия их потенциала требованиям производства с одной стороны, и несоответствия системы управления персоналом, организации и условий труда потребностям человека, с другой. В результате этого в состав коллектива он может войти в качестве определенного слагаемого (со знаком «+»), вычитаемого («-») и множителя («х»). В последнем случае работник со своим трудовым потенциалом побуждает других работников эффективнее использовать их личный трудовой потенциал и сам испытывает такое же воздействие. Таким образом, система работы по формированию трудового потенциала предприятия (ТПП) включает в себя: a) создание эффективной системы привлечения, отбора и найма персонала с целью комплектования ядра коллектива, способного постоянно поддерживать оптимальный уровень ТПП; b) создание условий, способствующих адаптации работника на предприятии, формированию его разнообразных связей на предприятии; c) осуществление мер, направленных на повышение у работника чувства удовлетворенности трудом, с целью сокращения текучести и уменьшения тех отрицательных последствий, которые ею обусловлены; d) создание организационной культуры высокого уровня. Отправной точкой для решения задачи формирования трудового потенциала является анализ спецификации работ и анализ личностных спецификаций. Это позволит уже на этапе привлечения рабочей силы формировать состав персонала с необходимыми профессиональными и личностными качествами. Спецификация работ (их описание) позволяет установить предъявляемые данным видом деятельности требования к знаниям и умениям (в российской практике применяются должностные инструкции, которые недостаточно конкретизированы и имеют рекомендательный характер). Личностная спецификация отражает требования к личностным и деловым качествам работника, который будет занят определенным видом деятельности (в российской практике должностные инструкции содержат лишь формальные требования, прежде всего, уровень образования и стаж). 2. Целью второго этапа - управления использованием трудового потенциала - является сведение к минимуму доли нереализованных возможностей рабочей силы. Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах: 1. Формирование таких производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы конкретным рабочим местом. 2. Создание таких социально-экономических и производственно-технических условий на производстве, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к данному труду. 3. Эти процессы не должны причинять ущерб организму и интересам личности работника. Поэтому на этом уровне управления необходимо проводить работу в области: a) максимального воздействия на трудовую мотивацию, поиска путей, повышающих заинтересованность в труде и активизирующих творческие способности рабочих, мониторинга трудовой деятельности; b) повышения роли материальных и моральных стимулов в трудовой деятельности (в том числе активизации творческой деятельности, стимулирования рабочим временем, экономической заинтересованности работников в увеличении прибыли предприятия); c) укрепления взаимодействия рабочих в трудовом процессе, всестороннего развития самоуправления и широкого привлечения исполнителей к участию в подготовке и принятии производственных решений, совершенствования коммуникаций внутри предприятия, расширения социального партнерства; d) укрепления взаимосвязи всех элементов трудового процесса, технологических и организационных требований с управленческой стратегией, и в первую очередь - при выборе принципов, методов, форм и управленческого инструментария. Управление использованием трудового потенциала предприятия строится определенных методах управления персоналом, применяемых на конкретном предприятии. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал. При правильном использовании они способны дать возможность создать на предприятии эффективную систему трудовой мотивации, направленной на рациональное использование и развитие трудового потенциала, как отдельных работников, так и в целом всего коллектива, что позволит получать высокие экономические и социальные результаты работы производственного предприятия. 3. Третий уровень управления трудовым потенциалом предприятия - уровень развития ТП. Данный этап должен включать следующие направления работы: • создание эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; • формирование процедуры эффективного кадрового аудита; • планирование трудовой карьеры работников; • формирование кадрового резерва предприятия; • организация системы профессионально-квалификационного продвижения и всестороннего развития работника в системе рабочих мест предприятия в целях его профессионального роста и достижения функциональной гибкости в использовании персонала. Основной целью данного этапа является обеспечение опережения меры развития трудового потенциала предприятия по отношению к мере его использования. Мера развития и мера использования могут сосуществовать в разных комбинациях [3]: a) мера развития < меры использования. Такое сочетание свидетельствует об исчерпанности резерва трудового потенциала, достижении «уровня некомпетентности». Ситуацию, когда качество трудового потенциала ниже того, какого требует работа, мы будем называть низким уровнем развития трудового потенциала; b) мера развития = мере использования. Сочетание такого вида ведет к трате ресурсов при нулевом или минимальном их пополнении, а потому и к потенциальному застою, ибо постоянно воспроизводит только то, что есть. Такой вариант сочетания в некоторых случаях может оказаться очень затяжным. Данное сочетание можно условно назвать средним уровнем использования и развития трудового потенциала предприятия. Исследования показывают, что у большинства предприятий налицо именно такое соотношение уровня использования трудового потенциала и меры его развития. c) мера развития > меры использования. Это - высокий уровень развития трудового потенциала. Такое сочетание обеспечивает «запас прочности» трудового потенциала, перспективу и рост возможностей, характеризует тенденцию к процветанию, обеспечивает выход на более высокий инновационный уровень потенциала предприятия. Избыточность создает своеобразный фоновый уровень, который обслуживает дополнительные направления и аспекты активности персонала (например, такие как поисковый интерес, стремление выйти за пределы старого опыта). Рассмотренная выше трехуровневая модель управления трудовым потенциалом предприятия при реализации ее на практике, требует кардинальных преобразований в общей системе организации производства и связанной с ней совокупности экономических отношений, изменения психологии, как рядовых сотрудников, так и руководителей, улучшения социально-психологического климата в коллективе.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.