ВЗАИМОСВЯЗЬ ЭЛЕМЕНТОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА Лигидов Р.М.,Балова М.Р.

Кабардино-Балкарский государственный университет


Номер: 12-1
Год: 2014
Страницы: 169-171
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

мотивация, организационная культура, motivation, organizational culture

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

В статье исследуются характеристики элементов культуры организации и их влияние на мотивацию труда, а также проблемы формирования и развития организационной культуры.

Текст научной статьи

Исследование мотивационных процессов невозможно без анализа феномена организационной культуры. Известно, что мощным фактором, влияющим на поведение сотрудников с точки зрения их мотивации и эффективности деятельности является организационная культура. По мнению Соломанидиной Т.О. организационная культура - это «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами» [1, 39]. Можно утверждать, что организационная культура представляет собой психологическую среду жизнедеятельности сотрудников организации. Роль и значение культуры в организации проявляется на уровне отдельной личности или группы в структуре мотивации и стандартах поведения, в стиле управления, в структуре организации и организационно-управленческих процедурах. Все это свою очередь, влияет на конечный результат деятельности сотрудников и организации в целом, а также на уровень развития групповых отношений и их динамику. Назначение организационной культуры раскрывается в выполняемых ею функциях, определяющие поведение людей в организации, - адаптационная, синергетическая, мотивирующая, охранная и инновационная. Наличие сильной организационной культуры помогает решению таких основных проблем как: во-первых, выживание в определенной социально-экономической среде и, во-вторых, обеспечение внутренней интеграции для достижения поставленных целей. Важным моментом является необходимость интеграции культуры организации и культуры всех сотрудников. Организационная культура предполагает умение так организовать деятельность, чтобы успехи сочетались с созданием таких условий, при которых сотрудники максимально удовлетворены трудом. Следовательно, можно говорить о том, что организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. Существует различные аналитические подходы к содержательной стороне организационной культуры. Так, например, Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре [2]: 1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний и т.д.). 2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации). 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей и т.д.). 4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи. 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. 6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки; принятые формы разрешения конфликтов). 7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения). 8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.). 9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту). 10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как к ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации). Рассмотренные характеристики в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Благодаря обеспечению мотивации работников, организационная культура связана с организационной эффективностью и является залогом успешной реализации управленческой деятельности. Кроме того, очевидно, что если культура организации согласуется с ее миссий, она может стать важным фактором организационной эффективности. А потому многие руководители организаций рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент для реализации общей цели, который помогает мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Другими словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Множество факторов внешней и внутренней среды организации влияют на формирование и развитие организационной культуры. Но больше всего от личной культуры руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом зависит культура организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями. С другой стороны, недостаточный уровень образования, культурный уровень руководителя, становится барьером к формированию эффективной организационной культуры. Формирование и развитие в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью инновационных, технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Для поддержания организационной культуры необходимо проработать и утвердить следующие элементы: - лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации; - кодекс поведения и ролевые модели, выражающиеся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными; - внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий ценностей и норм поведения, детерминирующих взаимоотношения в коллективе, отношение к трудовой деятельности, к организации и коллегам; - истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами; - кадровая политика организации; - социально-психологический климат; - система мотивации и стимулирования труда и т.д. Выше перечисленные элементы дают общее представление о роли менеджмента в формировании и развитии организационной культуры, а также о том, что культура организации - функция целенаправленных управленческих действий менеджмента организации.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.