ПРАКТИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ МОНИТОРИНГА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ БАНКОВСКИХ СТРУКТУР Посохина С.А.

ОТИ НИЯУ МИФИ


Номер: 12-2
Год: 2014
Страницы: 284-287
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

мониторинг, организационная (корпоративная) культура, управление персоналом, ранжирование, индикаторы, респонденты, организационная среда, monitoring, organizational (corporate) culture, personnel management, ranking, indicators, respondents, organizational environment

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

В статье представлены результаты практического использования анкеты по диагностике и анализу уровня организационной культуры в банковских структурах в целях проведения мониторинга по оценке наиболее существенных факторов ее формирования и поддержания.

Текст научной статьи

Формирование и поддержание организационной культуры как важнейшего звена процесса управления персоналом направлено на принятие решений, обеспечивающих комплексное совершенствование этого процесса по критерию повышения эффективности деятельности в целом. Каждый значимый этап функционирования организации реализует некоторую общую для всей структуры концептуальную задачу. Особенно это актуально для учреждений банковской системы, где управление персоналом связано не только с решением традиционных проблем, таких как: определение потребности в персонале; планирование социального развития коллектива, морально-психологического климата, развития персонала, резерва кадров; но и формированием в коллективе надлежащего уровня корпоративной культуры. Особенности корпоративной культуры, формирующие взаимоотношения с клиентам, являются конкурентным преимуществом банка, которое обеспечивает решение по выбору места обслуживания в том или ином банке. Поэтому систематизация и детализация переменных, оказывающих влияние на формирование, поддержание и общее состояние организационной культуры, являются важнейшими составляющими обеспечивающими мониторинг процесса. Наиболее существенные факторы составляют основу девяти блоков показателей: Блок 1 - выявляет специфику и формы выбора целей, планирования и постановки задач в организации. Блок 2 - выявляет организационную структуру, скоординированность и эффективность ее компонент. Блок 3 - анализирует информационно-деловой обмен как показатель уровня организационного развития. Блок 4 - выявляет методы и формы активизации организационного поведения, а так же соотношение поощрительных и репрессивных видов стимуляции. Блок 5 - устанавливает формы контроля, соотношения нормативных и творческих организационных тенденций, степень эффективности организационных процессов. Блок 6 - определяет силу организационно-управленческой реактивности. Блок 7 - диагностирует состояние социально-психологической экологии организационной среды, степень ее конфликтогенности. Блок 8 - диагностирует природу и специфику гендерных отношений влияющих на культуру отношений в коллективах, имеющих половую дифференциацию личного состава. Блок 9 - выявляет дефекты организационной культуры, обусловленные системными патологиями различных форм и уровней, возникающих в результате структурно-функциональных ошибок и сбоев жизнедеятельности организации [1, 55]. Содержание каждого блока оценивается с помощью комплекса методов. В данном случае использовалось анкетирование работников банка с последующим распределение ответов респондентов по соответствующим группам, характеризующим конкретный блок. Рассмотрим результаты оценки состояния организационной культуры персонала банка с помощью указанной анкетной социологической методики организационного мониторинга [1, 160]. По результатам проведен структурный анализ факторов, рассмотренных выше. Для этого были введены локальный и общий индексы организационного благополучия, которые формируются как система математических разностей в процентах ответов респондентов (индикаторов) по каждому из вопросов анкеты между положительными и отрицательными, с точки зрения смысла и наименования индекса, группами ответов. Отрицательные значения свидетельствуют о зоне организационного неблагополучия. Общий суммарный индекс организационного благополучия (СИ) в блоке определяется с учетом их знаков («+» или «-») по формуле: СИ= ∑ ЛИ (1) где ЛИ - сумма локальных индексов; n - количество вопросов. Индикаторы, определяющие блоки, представлены на схеме рисунка 1. Результаты диагностики по одному из блоков представлены в таблице 1. Анализ результатов ответов респондентов на вопросы блока 6 позволил определить отношение респондентов к силе организационно-управленческой реактивности в банке. Рис.1. Индикаторы организационной культуры Таблица 1 Результаты ответов респондентов по блоку 6 (связи, критика, организационная реактивность) Показатели Варианты ответов Соотношение индикаторов 01 02 03 04 чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Вопрос 125 47 84 9 16 - - - - 38 68 Вопрос 126 13 23 43 77 - - - - 30 53 Вопрос 127 14 25 42 75 - - - - 28 50 Вопрос 128 5 9 51 91 - - - - 46 82 Вопрос130* 36 64 17 30 3 6 - - 33 59 Вопрос 131 2 3,5 9 16 31 55 14 25,5 34 60 Вопрос 132 4 7 52 93 - - - - 48 86 Вопрос 133 3 5 53 95 - - - - 50 89 Вопрос 134 7 13 41 73 14 - - 34 60 Средний ЛИ125-134 38 68 Примечание * - вопрос 129 исключен, так как в вопросе 128 91% ответов «нет». По данным таблицы 1 удельные веса индикаторов проранжированы по степени их реализации и объединены в группы: - реализуемые полностью - 100-75%; - реализуемые частично - 74-40%; - требующие внимания - 39% и меньше. Результаты анализа и ранжирования представлены на диаграмме рисунка 2. Рис. 2. Результаты ранжирования ответов респондентов по блоку 6 Результаты итоговой оценки общих суммарных локальных индексов по всем блокам представлены в таблице 2. Как видно из представленных данных (см. табл.2), практически по всем блокам степень реализации индикаторов находится в интервале «частично реализуемых», за исключением блока 8, который требует внимания. Таблица 2 Итоговая оценка общих суммарных локальных индексов Показатели Соотношение индексов чел. % Блок 1 32 57,0 Блок 2 33 59,0 Блок 3 32 57,0 Блок 4 23 41,0 Блок 5 34 60,0 Блок 6 38 68,0 Блок 7 31 55,0 Блок 8 9 16,0 Блок 9 36 64,0 В тоже время результаты оценки индикаторов в каждом блоке позволили выявить от 20% до 43% индикаторов, требующих внимания. Таким образом, системный анализ переменных, оказывающих влияние на формирование и поддержание организационной культуры, позволил получить данные, которые явились основой для разработки программы управления персоналом в процессах комплексного аудита организации.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.