ОСОБЕННОСТИ И КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ РАЗВИТИЯ ХЭДХАНТИНГА В РОССИИ Уразаев Р.А.,Афанасьева К.Е.,Нерсисян Л.С.

Нефтекамский филиал Башкирского государственного университета


Номер: 10-2
Год: 2015
Страницы: 87-89
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

управление персоналом, подбор персонала, рекрутинг, personnel Management, recruitment

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

В статье исследуются состояние и перспективы развития хэдхантинга, HR-брендинга как современных инструментов управления персоналом и формирования кадрового потенциала, а также анализируются некоторые их количественные параметры.

Текст научной статьи

Современный менеджмент к числу главнейших факторов развития компании относит персонал с его количественными и качественными характеристиками. Поэтому, в условиях жесткой конкуренции особое внимание необходимо уделять не только сложившейся структуре персонала организации, но и его постоянному развитию в соответствие с усложняющимися задачами бизнеса. Речь идет о непрерывном процессе обучения персонала, создании эффективного кадрового резерва с учетом долгосрочного планирования в организации, а также обеспечением более высокого, чем у конкурентов квалификационного уровня персонала, в том числе путем переманивания нужных специалистов у тех же конкурентов. На рынке труда в условиях развитых рыночных отношений существует огромное количество агентств, центров занятости и т.д., которые помогают потенциальным работникам найти нужную компанию с приемлемыми условиями. На наш взгляд, особое внимание необходимо обратить на агентства типа «headhunter», которые занимаются подбором людей на руководящую должность и представляют собой достаточно узкоспециализированные агентства по поиску менеджеров. Данные агентства, как правило, сами ищут человека, который мог бы работать в сфере менеджмента. К примеру, такой агент может переманить или пригласить в компанию высококвалифицированного рабочего с хорошим опытом работы и образованием [3]. Таких агентств, которые занимаются рекрутингом или хэдхантингом, достаточно много и имеются они практически в каждой стране. Рекрутинг - это достаточно сходное понятие с хэдхантингом, но все же различия есть, и заключаются они в том, что хэдхантер (агент) занимается поиском успешного лица, который смог бы улучшить качество работы определенной компании. Что касается рекрутера, то он занимается тем, что выбирает специалиста, который действительно нуждается в работе. Сегодня, в связи с тем, что найти хорошую работу совсем не просто, множество специалистов сами обращаются к хэдхантерам за помощью. В глобальной сети интернет, существует множество сайтов, социальных сетей, которые содержат большое количество объявлений о приеме на работу, но их порой недостаточно для объективного выбора работы. Лидером среди множества источников информации по критерию количества откликов, является headhunting, что наглядно подтверждается данными диаграммы, которые также свидетельствуют о высокой степени развитости этого инструмента в России (рисунок 1). Рис.1 - Распределение откликов по интернет источникам, ед. На сегодняшний день значительное количество компаний используют методику хэдхантеров для переманивания успешных, квалифицированных специалистов. Обычно такие компании могут быть связаны с экономикой или управлением и в первую очередь речь идет о менеджерах и бухгалтерах. Нередко можно наблюдать ситуацию переманивания и рабочих узких специализаций, особенно на отраслевых предприятиях, применяющих сложные технологические процессы [1]. В частности, нефтяные компании практикуют переманивание специалистов, как в сфере менеджмента, так и в сфере нефтепереработки, нефтехимии. Активно используют эти инструменты и предприятия машиностроения. Анализ развития хэдхантинга в различных странах также показывает, что практически везде требуются одни и те же специалисты. То есть рынок труда достаточно долгое время испытывает недостаток определенных работников с узкой специализацией. Данные по распространению хэдхантинга по различным странам представлены в таблице 1. Таким образом, наибольшее распространение хэдхантинг получил в США, странах Европы и России, хотя в Европе наблюдаются тенденции сокращения рекрутинговой активности. Россия входит в первую десятку стран мира по темпам найма персонала [3]. Таблица 1 Сведения по распространению хэдхантинга в различных странах № Страна Уровень развитости, % 1 Российская Федерация 28% 2 США 39% 3 Страны Европы 33% 4 Страны Южной Америки 13% 5 Австралия 9% Таким образом, наибольшее распространение хэдхантинг получил в США, странах Европы и России, хотя в Европе наблюдаются тенденции сокращения рекрутинговой активности. Россия входит в первую десятку стран мира по темпам найма персонала [2]. Важным инструментом в технологиях поиска нужных сотрудников является также HR-брендинг, который, в том числе, подходит для лиц, недавно получивших высшее образование и занимающихся поиском хорошей работы. Именно благодаря HR-брендингу множество людей нашли высокооплачиваемую работу с достойными условиями, особенно в финансовом секторе. Наиболее популярные составные элементы HR-брендинга представлены на рисунке 2. Рис.2 - Инструменты для формирования HR-брендинга на примере одной из отраслевых компаний, % В целом, и в России HR-брендинг достаточно распространен, так как множество компаний считают этот инструмент очень удобным поиском ценных сотрудников. И многие специалисты устраиваются на работу не через центры занятости, а через HR-агентства (таблица 2). Таблица 2 Потребность населения в агентствах занятости, % № Агентство Процент потребности у населения, % 1 HR-агентство 78% 2 Центр занятости населения 22% Таким образом, современные инструменты точечного поиска квалифицированных сотрудников получают все большее распространение, вытесняя традиционные способы поиска работы, предлагаемые центрами занятости населения. Значительная часть потенциальных сотрудников в поисках работы применяет сегодня информационные ресурсы сети интернет, что делает более актуальным вопрос продвижения HR-брендинга, рекрутинга и хедхантинга, сведя к минимуму фактор географической отделенности сотрудника и работодателя. Все это повышает эффективность процессов по привлечению лучших кадров в компанию.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.