ЦЕННОСТНЫЙ ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮ ПОТРЕБНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ РОЗНИЧНЫХ ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ Мельникова Т.Ф.,Мельникова А.В.,Мельникова В.Л.,Раянова С.И.

Оренбургский государственный университет


Номер: 11-3
Год: 2015
Страницы: 146-151
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

ценностный подход, трудовые ресурсы, розничное торговое предприятие, value approach, human resources, retail trade company

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

Статья посвящена изучению ценностного подхода в управлении трудовыми ресурсами на предприятиях розничной торговли.

Текст научной статьи

Основная проблема для любого предприятия - выживание на рынке среди конкурентов. Для торгового предприятия условной победой над конкурентами считается привлечение наибольшего числа реальных потребителей, то есть достижение таких показателей качества товаров и сервиса, которые бы обусловили лояльность потребителей, их одобрительное отношение к продуктам, услугам, сервису, персоналу, месту продажи. Одним из значимых направлений в деятельности по установлению долгосрочных отношений с потребителем выступает повышение уровня обслуживания, то есть повышение качества трудовых ресурсов, а это в свою очередь зависит от потребностей сотрудников, которые требуют отдельного изучения. [4] Одним из главных факторов, определяющих профессиональную успешность сотрудников организации, является ценностная сфера. Ценностные ориентации выражают сознательное отношение человека к социальной действительности и в этом своем качестве определяют широкую мотивацию его поведения, оказывая значительное влияние на все стороны его окружения. Необходимо уметь выявлять и использовать общечеловеческие ценности, повышающие адаптивные способности и создающие конкурентные преимущества компании при взаимодействии с потребителями и клиентами, поставщиками и заказчиками, партнерами и инвесторами. Это позволяет коммерсанту в условиях диалога апеллировать к общим ценностям, определяя создание благоприятной атмосферы сотрудничества на основе общности интересов. Еще больше преимуществ получаем при использовании общих, организационных ценностей в управлении персоналом. Использование в кадровой политике общих ценностей способствует интеграции всех категорий работников на основе приверженности правил, стратегии и норм компании. [1] Обращаясь к вопросу о методах исследования ценностей, следует отметить методику Ш. Шварца, применение которой на конкретном примере в одном из розничных магазинов торговой сети «Marmalato» показано в данной работе. Ценностный подход к изучению потребностей сотрудников был осуществлен в 4 этапа. I этап: обзор ценностей сотрудников магазина «Marmalato», которым предлагалось отметить степень значимости конкретной ценности. На этом этапе тестируемые сотрудники расставляли баллы от 7 до - 1. Отметим, что первый список ценностей (30 наименований) отражает внешние качества, терминальные ценности, выраженные в виде существительных, а второй (27 наименований) - внутренние, инструментальные ценности, выраженные в виде прилагательных. В совокупности сотрудникам необходимо было отметить степень значимости 57 ценностей. Обзор ценностей сотрудников необходим для изучения убеждений и идеалов, которые оказывают влияние на личность. Результаты тестирования приведены в таблицах 1 и 2. Таблица 1 Результаты тестирования сотрудников по первому списку № п/п Ценность Продавец 1, баллы Продавец 2, баллы Менеджер смены, баллы Менеджер магазина, баллы 1 Равенство 1 3 4 4 2 Внутренняя гармония 6 4 4 5 3 Социальная сила 3 3 4 6 4 Удовольствие 4 7 7 6 5 Свобода 5 5 5 5 6 Духовная жизнь 3 5 4 5 7 Чувство принадлежности 6 4 5 5 8 Социальный порядок 2 2 6 7 9 Жизнь, полная впечатлений 7 7 7 6 10 Смысл жизни 5 5 6 6 11 Вежливость 4 4 5 6 12 Богатство 5 6 5 5 13 Национальная безопасность 3 2 4 4 14 Самоуважение 4 4 5 6 15 Уважение мнения других 4 5 6 7 16 Креативность 3 5 6 7 17 Мир во всем мире 6 5 4 5 18 Уважение традиций 4 6 5 5 19 Зрелая любовь 6 6 5 5 20 Самодисциплина 3 6 7 7 21 Право на уединение 2 4 4 5 22 Безопасность семьи 5 5 5 6 23 Социальное признание 6 6 6 7 24 Единство с природой 1 3 2 3 25 Изменчивая жизнь -1 -1 -1 -1 26 Мудрость 4 5 6 7 27 Авторитет 4 7 6 7 28 Истинная дружба 5 6 5 5 29 Мир красоты 5 5 6 5 30 Социальная справедливость 4 5 5 6 Таблица 2 Результаты тестирования сотрудников по второму списку № п/п Ценность Продавец 1, баллы Продавец 2, баллы Менеджер смены, баллы Менеджер магазина, баллы 31 Самостоятельный 4 5 6 7 32 Сдержанный 3 5 6 7 33 Верный 5 5 6 6 34 Целеустремленный 5 7 7 7 35 Открытый к чужим мнениям 4 5 6 5 36 Скромный 4 5 5 5 37 Смелый 6 4 4 5 38 Защищающий окружающую среду 2 4 4 5 39 Влиятельный 4 7 7 7 40 Уважающий родителей и старших 5 6 7 7 41 Выбирающий собственные цели 5 6 6 7 42 Здоровый 6 6 6 5 43 Способный 5 6 7 7 44 Принимающий жизнь 0 4 1 5 45 Честный 4 6 6 7 46 Сохраняющий свой имидж 3 4 6 7 47 Послушный 2 6 6 5 48 Умный 5 6 7 7 49 Полезный -1 6 5 5 50 Наслаждающийся жизнью 5 6 7 5 51 Благочестивый 4 5 5 5 52 Ответственный 4 7 7 7 53 Любознательный 4 6 6 7 54 Склонный прощать 5 4 5 5 55 Успешный 7 6 7 7 56 Чистоплотный 4 5 6 7 57 Потворствующий желаниям 5 5 4 4 Ответы по первому и второму спискам группируются согласно существующего в методике ключа, в котором указаны номера пунктов обеих частей опросника, соответствующие каждому типу ценностей и приведены в таблице 3. Таблица 3 Ключ к опроснику по методике Ш. Шварца Тип ценностей Номера пунктов опросника Обзор ценностей Профиль личности Конформность 11, 20, 40, 47 7, 16, 28, 36 Традиции 18, 32, 36, 44, 51 9, 20, 25, 38 Доброта 33, 45, 49, 52, 54 12, 18, 27, 33 Универсализм 1, 17, 24, 26, 29, 30, 35, 38 3, 8, 19, 23, 29, 40 Самостоятельность 5, 16, 31, 41, 53 1, 11,22,34 Стимуляция 9, 25, 37 6, 15, 30 Гедонизм 4, 50, 57 10, 26, 37 Достижения 34, 39, 43, 55 4, 13, 24, 32 Власть 3, 12, 27, 46 2, 17, 39 Безопасность 8, 13, 15, 22, 56 5, 14, 21, 31, 35 Далее было найдено среднее значение сгруппированных показателей по первому и второму спискам для каждого сотрудника и отражено в таблице 4 Средний балл показывает степень значимости ценности, Таблица 4 Группировка результатов тестирования по «Обзору ценностей» (в единицах) № п/п Тип ценностей Продавец 1 Продавец 2 Менеджер смены Менеджер магазина 1 Конформность 3,5 5,5 6,25 6,25 2 Традиции 3 5 4,4 5,4 3 Доброта 3,4 5,6 5,8 6 4 Универсализм 3,125 4,375 4,625 5 5 Самостоятельность 4 5,4 5,8 6,6 6 Стимуляция 4 3,3 3,3 3,3 7 Гедонизм 5 6 6 5 8 Достижения 4,2 6,5 7 7 9 Власть 3,75 5 5,25 6,25 10 Безопасность 3,6 3,8 5,4 6,2 Итак, на этом этапе сотрудники отмечали степень значимости 57 ценностей, которые в свою очередь группируются в 10 основных типов. По средним значениям в каждой группе можно проследить, что играет первостепенную роль для сотрудников, а что совсем не имеет значения. Однако итоговый вывод можно будет сделать лишь после второго этапа, так как обзор ценностей предполагает осознанную расстановку приоритетов со стороны сотрудников, а с тестами по профилю личности сотрудники, как правило, работают инстинктивно. [2] II этап: изучение профиля личности сотрудников розничного магазина «Marmalato». Второй раздел опросника - «Профиль личности», состоит из 40 описаний человека, и включает в себя шкалу от 4 до - 1 баллов. Тестирование сотрудников на этом этапе заняло гораздо больше времени, так как каждому необходимо было отметить степень схожести 40 развернутых описаний человека со своими чертами характера. В таблице 5 приведем уже обработанные и сгруппированные результаты. Напоминаем, что группировка осуществляется в соответствии с ключом, заявленном в таблице 3. Таблица 5 Группировка результатов тестирования по «Профилю личности» (в единицах) № п/п Тип ценностей Продавец 1 Продавец 2 Менеджер смены Менеджер магазина 1 Конформность 2 5 5,25 5,5 2 Традиции 1,25 4 4,25 4,25 3 Доброта 2,25 6 5,5 5,75 4 Универсализм 0 4,6 5,6 6,1 5 Самостоятельность 2 4,75 5,25 5,75 6 Стимуляция 2,6 5 5 6 7 Гедонизм 4 4,6 5,3 6 8 Достижения 2,6 4,25 4,75 5 9 Власть 2,6 5,3 5 5,6 10 Безопасность 1,4 4,6 5,2 5,6 Результаты тестирования на втором этапе нужны для корректировки итогового вывода, так как они позволяют соблюсти «чистоту эксперимента». Ведь конечный вывод будет строиться на честных ответах сотрудников, выбранных и осознанно (I этап), и инстинктивно (II этап). III этап: обобщение результатов тестирования по первому и второму разделам с присвоением рангов. Получив результаты из таблиц 4 и 5, мы просуммировали их и сформировали таблицу 6: Таблица 6 Обобщенные результаты тестирования (в единицах) № п/п Тип ценностей Продавец 1 Продавец 2 Менеджер смены Менеджер магазина 1 Конформность 5,5 10,5 11,5 11,75 2 Традиции 4,25 9 8,65 9,65 3 Доброта 5,65 11,6 11,3 11,75 4 Универсализм 3,125 8,975 10,225 11,1 5 Самостоятельность 6 10,15 11,05 12,35 6 Стимуляция 6,6 8,3 8,3 9,3 7 Гедонизм 9 10,6 11,3 11 8 Достижения 6,8 10,75 11,75 12 9 Власть 6,35 10,3 10,25 11,85 10 Безопасность 5 8,4 10,6 11,8 Далее по каждому типу ценностей в соответствии со средним баллом мы присвоили ранг от 1 до 10 (таблица 7). Тип ценности с наиболее высоким средним баллом относится к первому рангу, десятый присваивается самому низкому среднему баллу. [3] Ранг от 1 до 3 обозначает высокую значимость для испытуемого, от 7 до 10 - низкую значимость этих ценностей. Таблица 7 Присвоение ранга № п/п Тип ценностей Продавец 1 Продавец 2 Менеджер смены Менеджер магазина 1 Конформность 7 4 2 5 2 Традиции 9 7 8 8 3 Доброта 6 1 3 5 4 Универсализм 10 8 7 6 5 Самостоятельность 5 6 4 1 6 Стимуляция 3 10 9 9 7 Гедонизм 1 3 3 7 8 Достижения 2 2 1 2 9 Власть 4 5 6 3 10 Безопасность 8 9 5 4 IV этап: анализ и интерпретация полученных результатов. 1. Согласно данным по первому продавцу, в ранг от 1 до 3 входят: гедонизм, достижения, и стимуляция, характеризующие высокую значимость этих ценностей для испытуемого. Ранг от 7 до 10: конформность, безопасность, традиции, универсализм, свидетельствуют о низкой значимости соответствующих ценностей. 2. По второму продавцу получаем следующее: в ранг от 1 до 3 входят доброта, достижения, гедонизм. К рангу от 7 до 10 относятся: традиции, универсализм, безопасность, стимуляция. 3. Менеджером смены были расставлены ценности по следующему приоритету: достижения, конформность и доброта, которые означают их высокую значимость. К рангу от 7 до 9 были отнесены следующие ценности: универсализм, традиции, стимуляция. 4. Менеджер магазина по методике Шварца к рангу от 1 до 3 отнес: самостоятельность, достижение, власть. В ранг от 7 до 9 вошли гедонизм, традиции, власть. Анализируя полученные результаты, отметим, что каждый сотрудник по-своему своеобразен, хотя что-то общее в результатах тоже есть, и у каждого свое мнение, которое непременно должно учитываться и быть одним из составляющих базы для разработки системы мотивации персонала. Изученная методика оказывает непосредственное влияние на систему мотивации в организации. Основываясь на данном ценностном подходе к изучению потребностей сотрудников по методике Шварца, руководству организации легче разрабатывать действенную систему мотивации, работающую конкретно для этой организации, так как ценностные ориентиры подсказали сами сотрудники. В идеале такая система мотивации обеспечит высокое качество работы персонала, в том числе обслуживание клиентов выйдет на уровень выше, что, в конечном счете, обусловит лояльность потребителей и, соответственно, увеличение объема продаж.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.