АДМИНИСТРИРОВАНИЕ В МЕСТНЫХ АДМИНИСТРАЦИЯХ: ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ Качанова Е.А.,Чевтаева Н.Г.

Уральский институт управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ


Номер: 12-7
Год: 2015
Страницы: 102-105
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

администрирование, организация трудовой деятельности, муниципальная служба, должностные обязанности, исполнение управленческих решений, administration, organization of labour activity, municipal service, official duties, managerial decisions performance

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

В статье на основе анкетного опрос муниципальных служащих, экспертного интервью с руководителями структурных подразделений администраций муниципальных образований выявлены проблемные зоны и пути оптимизации исполнения служебных функций муниципальными служащими .

Текст научной статьи

Любая административная система призвана обеспечивать эффективность осуществления процесса служебной деятельности персонала. Объектами администрирования становятся процедуры и структуры их формирования, функционирования и развития. Традиционными инструментами администрирования являются формализация, регламентация, организация контроля и обеспечение исполнения целевых функций организации [1, 61-62]. Вопросы совершенствования административного управления находятся в центре внимания органов власти Свердловской области. В государственной программе "Развитие кадровой политики в системе государственного и муниципального управления Свердловской области и противодействие коррупции в Свердловской области до 2020 года", подчеркивается необходимость «создания эффективной целостной системы и механизмов формирования и функционирования кадрового состава в сфере государственной гражданской и муниципальной службы в Свердловской области на основе внедрения новых принципов кадровой политики» [2]. Для анализа путей оптимизации организации служебной деятельности муниципальных служащих авторами и специалистами Уральского института управления - филиалом Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ в октябре - декабре 2014 года был проведен аудит кадровых функций персонала. В качестве объекта исследования выступила три муниципальных образования Свердловской области: Камышловский муниципальный район, Богдановический городской округ, Горноуральский городской округ. Были опрошены две группы респондентов: муниципальные служащие администраций 135 человек (82 % от генеральной совокупности) методом анкетного опроса; руководители структурных подразделений администраций муниципальных образований методом структурированного интервью. О репрезентативности выборки могут свидетельствовать следующие характеристики респондентов. Среди опрошенных методом анкетного опроса 21,7 % мужчин и 78,3 % женщин. Из них 8 % респондентов в возрасте до 30 лет, 31 % - от 30 до 39 лет, 39 % - в возрастной группе от 40 до 49 лет и 22 % старше 50 лет. Анализ стажа работы муниципальных служащих показывает, что среди респондентов достаточно равномерно представлены муниципальные служащие как недавно работающие (41 % трудятся в администрации до 5 лет), так и опытные сотрудники (20 % работают в данной организации от 5 до 9 лет, 28 % - от 10 до 19 лет и 11 % более 20 лет). Среди опрошенных представлены все группы должностей: от младшей (7 %), включая муниципальных служащих старших должностей - 26 %, ведущих должностей - 40 %, главных должностей - 21 % - до высшей группы (6 %). В ходе проведения кадрового аудита важно было оценить эффективность исполнения функций муниципальными служащими, равномерность распределения обязанностей, как между структурными подразделениями, так и между сотрудниками отдела; соотношение должностных обязанностей с фактически выполняемой работой, а также степень понимания муниципальным служащим круга своих должностных обязанностей. Насколько, по оценкам респондентов, реально выполняемый объем должностных обязанностей соответствует формально закрепленным служебным функциям? Мнения респондентов разделились: треть респондентов утверждают, что фактически выполняемая работа соответствует должностным обязанностям, закрепленным в должностной инструкции. Остальные муниципальные служащие заявляют, что им приходится выполнять более широкий спектр обязанностей, чем это закреплено в документах. Причем, каждый пятый объясняет эту ситуацию поступающими поручениями от руководства, которые напрямую не соответствуют должностным обязанностям. Случается и так, говорят 3,7 % респондентов, что «мне приходится решать "чужие проблемы" (выполнять работу за других)» В ходе анкетного опроса респондентов попросили оценить по 10-бальной системе равномерность в распределении обязанностей между отделами и между сотрудниками отдела. Практически единодушны муниципальные служащие в понимании высоко уровня ответственности своей деятельности (более 80 % выставили максимальную оценку - 9-10 баллов), также высока степень понимания общественной значимости деятельности муниципальных служащих. Наиболее проблемной, по оценкам респондентов, видится ситуации в распределении обязанностей между структурными подразделениями администрации. Каждый четвертый из опрошенных муниципальных служащих выставил лишь удовлетворительную оценку (5-6 баллов из 10) равномерности распределения обязанностей между отделами. Ситуация в распределении обязанностей между сотрудниками внутри структурного подразделения выглядит более благополучно. Лишь каждый восьмой муниципальный служащий, счет ее удовлетворительной (5-6- баллов из 10). Половина муниципальных служащих вообще не видят проблемы в распределении обязанностей между сотрудниками отдела, и только каждый четвертый смог позитивно оценить равномерность распределения обязанностей между отделами. Несмотря на то, что ситуации в распределении обязанностей между сотрудниками внутри отдела выглядит более благополучной, чем между подразделениями, тем не менее, как та, так и другая нуждаются в корректировке со стороны руководителей администрации. Еще одним аргументом в пользу необходимости изменений является тот факт, что выявилась группа респондентов, которая сочла крайне неравномерной распределение обязанностей, как между отделами, так и между сотрудниками внутри отдела: 15 % и 11,2 % соответственно (сумма ответов до 4-х баллов). Проанализируем оценки респондентами реальности сроков, закреплённых в административных регламентах оказания муниципальных услуг, а также исполнения поручений. Каждого третьего муниципального служащего беспокоят жесткость сроков поручений (удовлетворительная оценка - до 6 баллов). Реальность сроков, закрепленных в административных регламентах оказания муниципальных услуг, является проблемой для каждого пятого из опрошенных муниципальных служащих (баллы до 6). Жесткость сроков исполнения поручений и регламентов вынуждает муниципальных служащих задерживаться на работе, но время задержки не носит критический характер. Половине респондентов приходится задерживаться не более часа, а еще 42 % до 3 часов рабочего времени в день. Тех, кто никогда не задерживается на работе - единицы (5,6 %). Причины сверхурочной работы муниципальные служащие видят, прежде всего: в поступлении срочных поручений из вышестоящих органов - 74,7 %; в неурегулированных информационных потоках (отчеты, дублирующие поручения) - 47,8 %; нехватка специалистов - 30 %; работа с посетителями занимает больше времени, чем планировалось - 23 %. Как видим, причиной сверхурочной работы чаще всего оказывается поступающая извне информация - поручения, запрос отчетов, причем нередко дублирующих друг друга. Неумение посетителей изложить суть проблемы, неготовность документов приводит к тому, что работа с населением занимает больше времени, чем планировалось. Фактор неправильной организации труда не является определяющим в появлении сверхурочной работы. Как видится муниципальным служащим решение проблемы нормализации служебного времени? «Как вы считаете, что необходимо предпринять для соблюдения нормальной продолжительности служебного времени?» - вопрос, предложенный респондентам . Приоритетными является: «справедливое распределение объема работы между сотрудниками» (46.5 %); «усовершенствование административных регламентов и должностных инструкций» (24,5 %); повышение квалификации сотрудников (20.1 %); Во втором эшелоне факторов наши респонденты назвали следующие. В ситуации нестабильности и динамично изменяющейся внешней среды рабочее время тратится на исполнение незапланированных краткосрочных поручений. Только 16 % муниципальных служащих выразили надежду, что такая практика может быть исключена, позволив, тем самым сконцентрироваться на исполнении прямых служебных обязанностей. Повышение ответственности должностных лиц за нарушения режима и отмена практики проведения совещаний под конец рабочего дня или недели по оценкам каждого десятого респондента также способствует оптимизации организации исполнения служебных функций. Полезным будет, считают 15 % респондентов, проведение семинаров по тайм - менеджменту. Пониманию эффективности реализации служебных функций может способствовать анализ процесса контроля за их исполнением. Респонденты ответили на вопрос: «Каким образом в вашем органе власти осуществляется контроль выполнения управленческих решений?» Анализ ответом респондентов показывает, что доминируют три способа организации контроля: технологии ситуационного менеджмента («Способы контроля определяются конкретной ситуацией»), самоконтроля и санкций за несвоевременное исполнение обязанностей. Заметим при этом, что практика стимулирование позитивного поведения используется в пять раз реже практики наказаний: доминирование наказаний над поощрением («Посредством санкций за нарушение производственной дисциплины и регламентов» - 20,4 % против 3,7 % «через стимулирование позитивного поведения муниципальных служащих») Доминирование жестких методов администрирования заставляет нас более пристально разобраться в эффективности использования практики наказаний. «Как, на ваш взгляд, влияют дисциплинарные взыскания на качество работы муниципальных служащих?» - спросили муниципальных служащих. Почти половина муниципальных служащих (46,3 %) считают, что дисциплинарные взыскания не вносят особых изменений в качество работы или даже снижают ее результативность (11,1 %). Вместе с тем, устоявшаяся практика использования наказаний привела к тому, что 30 % работников после вынесения взыскания начинают даже лучше работать. Таким образом, система санкций оказывается эффективной только для трети работников местных администраций, тогда как для половины муниципальных служащих наказания не только не стимулируют к улучшению работы, но даже становятся (для каждого десятого) причиной ее ухудшения. Насколько удовлетворены муниципальные служащие существующей системой стимулирования, насколько объективны применяемые меры поощрений, премиальная часть оплаты труда [3]. Если применяемые меры взысканий не являются, по оценкам большинства муниципальных служащих, стимулом к улучшению работы, то поощрения в виде премий, вне всякого сомнения (более 90 %), мотивируют сотрудников к улучшению качества работы. Число тех, кто считает, что премии отражают результативность работы сотрудника, несколько превысило число тех, для кого такая связь не очевидна (49 против 43 %%). Незначительный перевес позитивных ответов все же вынуждает нас сделать вывод, что взаимосвязь стимулирования и результатов труда не всегда очевидна для муниципальных служащих. В интервью с руководителями подразделений эксперты отмечают, что «премии, как правило, выплачиваются всем в равных пропорциях - 50 % оклада и повысить размер премии нельзя. Ранее такая возможность имелась за счет средств экономии фонда оплаты труда. Изредка работают за пределами нормальной продолжительности рабочего времени - в связи с процессом подготовки и принятия бюджета, подготовкой отчетности и необходимостью оказания помощи иным подразделениям администрации по подготовке отчетности». При этом эксперты отмечают, «что хотя премии и выплачиваются одинаково, они, тем не менее, учитывают результаты выполнения заданий. Однако, задания выполняются всегда, так как распределение заданий идет в соответствии с возможностями специалистов и в ходе выполнения заданий производятся корректировки правильности выполнения заданий. В итоге все работники получают одинаковую премию - 50 % от должностного оклада. Руководитель сам ставит задачи и сам оценивает их исполнение». Таким образом, выявились проблемные зоны в системе стимулирования муниципальных служащих: проблема соответствия заработной платы объему выполняемой работы (объем шире должностных обязанностей); доминирование наказаний над поощрениями; для работников не всегда очевидна зависимость премирования от результатов работы сотрудников.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.