ПРИМЕНЕНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА В ПРОЦЕДУРЕ МАРКЕТИНГА Чуланова О.Л.,Валеева А.Р.

Сургутский государственный университет ХМАО-Югры


Номер: 2-1
Год: 2015
Страницы: 193-197
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

компетентностный подход, маркетинг персонала, оценка компетенций, этапы оценки, инструментарий оценки, competence approach, marketing personnel, assessment of competence, stages of evaluation, assessment tools

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

В статье представлены возможности использования компетентностного подхода в маркетинге персонала. Определены этапы и инструментарий оценки.

Текст научной статьи

В рыночных условиях проблема компетентности специалиста становится острее. Условия конкуренции вынуждают предъявлять все более жесткие требования к профессионализму и подготовке работника. Каждый сотрудник должен работать с полной отдачей и с высокой интенсивностью, так как сокращение численности, ее оптимизация, есть одно из направлений снижения издержек производства и роста прибыли. И профессионализм сотрудников играет при этом огромную роль. Результаты исследований, которые проводились в различных странах мира за последние два десятилетия, показывают, что в существующих экономических условиях значительно возрастает роль маркетинга персонала в организациях и важнейшее значение приобретает способность организаций быть ориентированными на рынок. Под влиянием маркетинга персонала формируется новый тип стратегического мышления, когда руководитель каждого подразделения и уровня принимает решение на основе анализа влияния его последствий на долгосрочные результаты компании. Такой рыночно - стратегический подход становится более актуальным в условиях глобального экономического кризиса, когда даже признанные лидеры вынуждены переосмысливать свои основные компетенции и уникальные конкурентные преимущества. Маркетинг персонала - элемент управленческой деятельности, который направлен на долгосрочное обеспечение предприятия человеческими ресурсами[1]. Рис.1. Преимущества маркетинга персонала Маркетинг персонала является одним из самых популярных направлений НR-деятельности, где применяется компетентностный подход [2,3, 4]. Возможности модели компетенций в маркетинге персонала: 1) Формируются вакансии, а именно профиль кандидата; 2) Составляются объявления о вакансиях; 3) Формируется заказ кадровому агентству на поиск специалиста; 4) Отбор происходит на основе метода оценки компетенций; 5) Данный метод является основанием для принятия решений по кандидату. Ожидаемый идеальный образ кандидата должен быть абсолютно адекватным: - корпоративной культуре компании, - ее ценностям, отношениям в коллективе, - стилю руководства и методам принятия управленческих решений, - особенностям работы. Главная задача компетентностного подхода - это исключение такой ситуации, когда «хороший сотрудник» приходит в «хорошую компанию», но в скором времени уходит из-за того что он и компания, будучи хорошими в отдельности, просто не подходят друг другу. Адекватно составленные профили компетенций являются первым и важным шагом в формировании эффективной корпоративной системы подбора персонала. Рис.2. Этапы компетентностного подхода Модель компетенций - это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целям и корпоративной культурой[6]. Эффективность модели компетенций зависит от ясности и легкости изложения для понимания как экспертов, которые проводят оценку, так и для кандидатов, которые оцениваются, она должна описываться простым языком, иметь простую структуру. Модель компетенций состоит из кластеров (блоков) компетенций. Кластеры компетенций - набор взаимосвязанных компетенций (обычно от трех до пяти). Каждый кластер компетенций имеет уровни - набор поведенческих индикаторов. Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Для решения проблемы формирования компетенций и оценки их наличия у кандидата процесс оценки с использованием компетентностного подхода делится на несколько этапов, каждый из них можно рассматривать как самостоятельный раздел для исследования. И каждая заинтересованная сторона (и вуз, и предприятие) должна выполнить определенные функции. В качестве направлений решения проблемы со стороны предприятия можно выделить следующие: 1.Формулировка компетенций различных категорий персонала как совокупности знаний, умений, навыков. 2.Формулировка операциональных определений понятий, раскрывающих суть каждой компетенции. 3. Определение инструментария и процедуры оценки претендента. 4. Выявление необходимого набора требуемых деловых и личностных качеств претендента на вакансию, то есть создание модели «идеального работника». 5.Определение степени соответствия (несоответствия) претендента требованиям должности. 6.Разработка плана обучения, подготовки или переподготовки в случае неполного соответствия требованиям. Для примера можно рассмотреть следующую модель компетенций. Компетенции составляют набор из 10 качеств, которые в совокупности дают полную картину личностного потенциала работника (табл.1). Таблица 1 Компетенции и их характеристика[5] № Компетенция Характеристика 1 Направленность Общественные цели деятельности, выход за рамки групповых интересов, развитость общего кругозора и интеллекта 2 Деловитость Профессиональные качества личности, необходимые для успешного руководства или лидерства 3 Доминирование Стремление к власти, желание иметь успех, соревноваться. Базовые черты для проявления лидерского потенциала. 4 Уверенность Эгоцентризм, независимость, самодостаточность 5 Жесткость и консерватизм Проявление силы воли, настойчивость в достижении цели любыми средствами, прямолинейность, недружелюбие, отсутствие компромиссов и уступок, автократии 6 Негативизм Оппозиция, нигилизм, скептицизм, недоверчивость, ревнивость, подозрительность, оборона 7 Уступчивость Социальная неприспособленность, застенчивый, скромный, безынициативность 8 Зависимость Инфантилизм, послушный, зависимый, неуверенный в себе, несамостоятельный (качество противоположное четвертому) 9 Конформизм Ориентация на мнение окружающих, боязнь общественного мнения, ожидание социального одобрения, внушаемость конвенциальный, сотрудничающий с лидером 10 Отзывчивость Эмоциональная реактивность, альтруизм, самоотдача, бескорыстие, служение идеалу обладающий таким качеством, как великодушный, альтруистичный (качество противоположное пятому) Каждое перечисленное качество (1-10) может иметь три степени проявления свойства, от адаптивного к дезадаптивному варианту поведения, в зависимости от того, какого цифрового значения достиг данный показатель при максимальном значении 15 и в какой зоне находится при графическом представлении информации. Определить это мы можем с помощью представленной ниже таблицы. Таблица 2 Оценка компетенций Степень Баллы Показатель I 4-8 Потенциальная зона II 8-12 Перспективная, активная зона III 12-15 Суперзона Технология оценки претендента на должность и выявления у него требуемых компетенций проводится в два этапа. Таблица 3 Этапы оценки кандидата Этап Описание 1 этап Создание модели «идеального сотрудника», используя метод экспертных оценок. 2 этап Изучение «реального профиля» личности кандидата и сопоставление с «идеальным профилем», используя метод наложения и визуального контроля. В результате определяется степень соответствия или не соответствия кандидата «идеалу». Степень отклонения профиля личности кандидата от «идеальной» формы способствует при формулировке решения о пригодности (непригодности) претендента на должность. Инструменты для оценки кандидатов по компетенциям. Прежде чем специалист проводит собеседование с кандидатом, он разрабатывает четкий план того, какие инструменты и приемы он хочет применить для получения необходимой информации по каждой конкретной компетенции. Таблица 4 Инструменты для оценки кандидатов по компетенциям № Инструмент 1 Проективные вопросы 2 Письменные упражнения 3 Тесты 4 Ролевые игры 5 Провокационные приемы 6 Проверка отзывов 7 Психолингвистический анализ речи кандидата и выявление метапрограмм поведения 8 Кейс - метод 9 Анализ речи и невербального поведения кандидата на собеседовании Не обязательно применять все перечисленные методы. Использование того или иного метода определяется с учетом опыта и профессионализма эксперта. После собеседования с претендентом на должность можно приступать к составлению заключения по компетенциям. Заключение по компетенциям можно составить с помощью шкалы оценок, представленной в таблице 5. Таблица 5 Шкала оценок Оценка Описание 1 Явное несоответствие кандидата требованиям должности. Компетенция выражена настолько слабо, что недостаток не может быть реально компенсирован сильной выраженностью других компетенций или реальным для компании обучением. 2 Некоторое несоответствие требования должности, которое может быть компенсировано в работе за счет высоких показателей по другим компетенциям. 3 Полное соответствие требованиям должности (кандидат такой, как надо). 4 Качества кандидата по данной компетенции даже сильнее, чем этого достаточно в соответствии с требованиями должности. 5 Особо высокие показатели кандидата по данной компетенции (на редкость сильный кандидат, «звездочка»). Если кандидат по какой-то компетенции обладает оценкой 1, то он не должен рассматриваться как рекомендуемый на должность кандидат. В теории оценка 5 возможна, но на практике очень редка. Если у кандидата по ряду компетенций оценки 4, то может возникнуть резонный вопрос о том, что кандидат перерос данную должность. В этом случае нужно особенно внимательно анализировать мотивы кандидата с тем, чтобы оценить, что сможет удерживать его в рассматриваемой должности достаточно долго и создавать заинтересованность в работе. У «правильного» кандидата большинство оценок должны составлять оценки 3 (с допустимым присутствием отдельных оценок 2 или 4). Всесторонняя и объективная оценка сотрудников - это активный и действенный инструмент управления, который позволяет решать кадровые проблемы в организациях, добиваться успеха в конкурентной борьбе и устойчивости на рынке благодаря эффективному и рациональному использованию человеческих ресурсов. Оценка персонала является критерием качества управления и неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.