УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ В ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Татаринцева Н.Е.,Онучина Ю.В.

Южный федеральный университет


Номер: 4-2
Год: 2015
Страницы: 155-159
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

педагогический конфликт, конфликтная ситуация, методы и приемы управления конфликтными ситуациями, pedagogical conflict, conflict situations, methods and techniques of conflict management

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

В статье раскрываются педагогические условия управления конфликтными ситуациями в коллективе дошкольной образовательной организации.

Текст научной статьи

Педагогическая деятельность - деятельность, в процессе которой происходит передача от поколения к поколению социокультурных, духовно-нравственных ценностей, духовно-практического опыта, создаются условия для саморазвития, самоопределения личности. Поэтому именно здесь необходимы благоприятные социально-психологические условия, обеспечивающие душевный комфорт педагогу, ребенку, родителям. Как для любого социального института, для дошкольной образовательной организации характерны разнообразные конфликты. Проблема управления конфликтами, таким образом, приобретает особо важное значение и требует повышения компетентности руководителя дошкольной образовательной организации и его заместителей в вопросах профилактики конфликтов в организации. Необходимо повысить уровень осведомленности педагогов о диапазоне возможных стратегий поведения в конфликте, развить навыки реализации этих стратегий в конкретных конфликтных ситуациях, сформировать способы профилактики конфликтов в дошкольной организации. Проблема конфликтогенности на философском, психологическом и педагогическом уровнях достаточно полно рассматривается в научных исследованиях. В исследованиях отечественных философов конфликт понимается как субъективная форма существования (Е.Ф.Губский, А.Г.Здравомыслов, М.В.Иордан, Г.В.Кораблева, В.А.Лутченко и др.). В области социальной психологии и педагогики конфликт стал предметом исследования современных отечественных ученых В.И.Андреева, А.С.Белкина, Е.М.Гилярова, Л.А.Карпенко, С.В.Кондратьевой, А.В.Мудрика, Т.А.Полозовой, Г.М.Потанина, А.А.Рояк, В.А.Ситарова, Г.И.Щукиной и др.). Изучением влияния субъектов общения друг на друга в процессе конфликта занимались А.А.Бодалев, С.В.Кондратьева, Н.Н.Обозов; гуманистические способы разрешения конфликтов конфликтов рассматривали В.Г.Маралов, В.АХитаров; вопросы формирования конфликтологической компетентности педагога поднимались С.В.Баныкиной, Романовым С.В. В исследованиях О.А.Абдуллиной, Е.П.Белозерцева, В.И.Журавлева, И.Ф.Исаева, В.АКан-Калика, В.А.Сластенина, Е.Н.Шиянова, Н.Е.Щурковой и др. изучались пути совершенствования процесса подготовки учителя к разрешению педагогических конфликтов. Авторы предлагают гуманистические методы разрешения конфликтов, актуализируют необходимость изменения содержания профессиональной подготовки педагогов, которая должна включать теоретические знания, практические умения и навыки в области конфликтологии. Большая часть научных исследований в области педагогической конфликтологии посвящена разрешению конфликтов в подростковом и старшем школьном возрастах. Вопросы, связанные с формированием конфликтологической компетентности воспитателей дошкольных образовательных организаций, изучены не достаточно широко. Для наиболее глубокого изучения конфликтов ДОО нужно выделить линии наиболее частых конфликтов: - воспитатель - администрация; - воспитатель - методист (старший воспитатель); - методист (старший воспитатель) - заведующий; - родитель - заведующий; - воспитатель - родитель; - воспитатель - воспитатель; - воспитатель - ребенок; - ребенок - ребенок. Как правило, в дошкольной организации на первом месте стоят конфликты взрослых. Можно предположить, что воспитателям не хватает в первую очередь знаний общей психологии. Они оказываются не в состоянии соотнести со своими обязанностями предъявляемые к ним требования со стороны администрации и родителей, предотвратить назревающий конфликт или выйти из него. Многие не способны организовать детское бесконфликтное общение, научить каждого ребенка объяснять свои действия перед другими детьми, добиваться своего не любой ценой, а в разумных пределах, научить компромиссному поведению в конфликтных ситуациях. Управление конфликтными ситуациями является одним из направлений деятельности руководителя ДОО. Оно заключается в устранении причин, породивших конфликтную ситуацию или в коррекции поведения его участников. Существуют разнообразные методы управления конфликтными ситуациями. В результате анализа различных подходов к их рассмотрению можно выделить основные группы методов: 1. Внутриличностные методы, предполагающие управление собственным поведением, анализ высказываний и действий по отношению к окружающим; 2. Межличностные методы, предполагающие выбор определенного стиля поведения в конфликтной ситуации. В ходе разрешения данной ситуации участниками может быть выбран один из стилей поведения: избегание, соперничество, сотрудничество, приспособление, приспособление, компромисс. Основу данной классификации определяют следующие параметры: степень реализации собственных интересов, достижения своих действий и уровень учета интересов других, готовность сотрудничать для их удовлетворения [2]. Важную роль в управлении конфликтами в педагогическом коллективе играют следующие факторы: - адекватность отражения конфликта; - открытость и эффективность общения конфликтующих сторон; - создание климата взаимного доверия и сотрудничества; - определение существа конфликта. Первым этапом разрешения конфликтов является тщательный анализ сложившейся ситуации и коррекции эмоционального состояния конфликтующих, их отношений друг с другом. Отрицательные эмоции увеличивают субъективизм партнера и мешают ему непредвзято посмотреть на создавшуюся ситуацию. Следующим этапом в разрешении конфликта является поиск различных путей разрешения конфликта в данной ситуации, и выбор из них наиболее конструктивных, то есть оптимальных: с одной стороны, соответствующих интересам дела, с другой, налаживание благоприятных межличностных отношений. В ряде случаев, когда эмоциональная неприязнь конфликтующих неглубока и имеет место деловая заинтересованность в разрешении конфликта, целесообразна совместная деятельность участников конфликта по устранению затруднений. После общего рассмотрения этапов разрешения конфликтов целесообразно более подробно остановиться на конкретных методах разрешения конфликтов [1]. Существуют различные прямые методы разрешения конфликтов: индивидуальная беседа, групповая беседа (дискуссия), привлечение других лиц, организационные меры и административные воздействия. Миссия примирения конфликтующих обычно лежит на старшем (по положению или по возрасту) лице - педагоге, заведующем. Для того чтобы процесс примирения был более эффективным необходимо помнить следующее: 1. Вначале целесообразно разговаривать с каждым из конфликтующих наедине. В разговоре руководитель просит изложить суть и причины столкновения. При этом категорически пресекаются любые попытки очернения одного человека другим. Руководитель требует фактов, а не эмоций. В разговоре он проводит мысль, что необходимо разрешить вопрос, а возвращаться к нему - значит отнимать время и энергию у занятых людей. Как только руководитель, независимо от суждений самих конфликтующих, приходит к определенному решению, он вызывает обоих, просит их в его присутствии высказать все, что они считают нужным, прерывает нередко вспыхивающую при этом ссору между ними и объявляет им свое решение. Оно может оказаться в пользу одного, либо не в пользу обоих; в любом случае руководитель должен быть прямым и объективным. 2. Одним из способов психологического воздействия на конфликтующих является групповая беседа. Руководитель предлагает конфликтующим высказать свои претензии друг другу при группе, на собрании. Последующее решение руководитель принимает на основе выступлений участников собрания по данному вопросу, согласовав это решение с участниками беседы. Затем это решение объявляется участникам конфликта от лица группы, то есть как суждение объективное и не подлежащее дальнейшему обсуждению. 3. Если конфликт, несмотря на указанные меры, не утихает, руководитель прибегает к определенным мерам в отношении конфликтующих: от повторных критических замечаний до административных взысканий. 4. Если и это не помогает, руководителю целесообразно поискать способ развести конфликтующих по разным группам дошкольной организации и пр. Для того чтобы деловой конфликт не перерос в межличностный, необходимо выполнение ряда этических условий: 1) соблюдение этических субординаций; 2) умение слушать, слышать и правильно интерпретировать получаемую информацию, отсутствие личных предубеждений по отношению к собеседнику; 3) в ходе дискуссии необходимо заботиться не только о логической обоснованности мнений, но и об уважительном отношении к противоположной точке зрения; 4) собеседник имеет право отвергнуть высказанное другой стороной мнение и в корректной форме предложить свою точку зрения; 5) критика должна быть деловой, то есть, направлена не против личности критикуемого, а на то, чтобы помочь делу; 6) тот, кого критикуют, стремится принять во внимание смысл деловой критики; 7) обязательно наличие заключительной стадии - формулирование итогов обмена мнениями, признание наиболее правильных точек зрения. Соблюдение этих условий поможет руководителю ДОО решить две основные задачи: первая - реализация позитивной роли конфликта и вторая - профилактика минимизация негативной роли конфликта. Среди эффективных метод управления конфликтными ситуациями можно выделить: рефлексивно-творческие, рефлексивно-диалоговые, диалогово - побуждающие методы. Рефлексивно-творческие методы обеспечивают образовательное пространство творческого самодвижения, творческой самореализации, свободы в самоутверждении, что позитивно влияет на психологический климат в коллективе, способствует формированию гармоничных взаимоотношений в коллективе. Приведем пример рефлексивно-творческих заданий. Творческие задания, например: «Составьте список возможных конфликтных ситуаций в ДОО», «Под воздействием какого стиля руководства ДОО формируется позитивный климат в коллективе» и т.д. «Работа с вопросами»: педагогам предлагается предмет обсуждения и организуется игра «Кто больше задаст вопросов сотрудникам о работе ДОО, начинающихся со слов «Что? Как? Зачем? Почему?», а ответы начинать со слов «Это …», «Я думаю, что …», «Если я буду делать что-то, то …». «Создай свой профессиональный и личностный имидж». Педагогам предлагаются различные средства для профессионального самовыражения и выражения своей профессиональной индивидуальности (элементы одежды, книг, орудия профессиональной деятельности и т. д.). Рефлексивно-диалоговые методы обеспечивают развитие мотивационно-потребностной сферы, активности, бесконфликтности, целеустремленности. Упражнения, направленные на формирование бесконфликтного поведения: «Если бы я был (а) …, то …», «Сравните два стиля управления», «Я совершенно убеждена /убежден, что руководитель (подчиненный, коллега, сотрудник) должна,/должен быть …». Упражнения, направленные на развитие активности: «Предложи свой выход из конфликтной ситуации, возникшей в ДОО», «Выбери одну из предложенных моделей взаимодействия с коллегами, способствующей налаживанию межличностных взаимоотношений, обоснуй свой выбор» и т.д. Упражнения, направленные на уравновешивание психологического состояния в различных педагогических ситуациях: «Я чувствую себя спокойной (ым) и собранной (ым)», «Я полностью контролирую свои мысли, чувства, действия», «Меня очень раздражает этот человек своей агрессивностью и невоспитанностью. Мне необходимо понять причину его поведения, чтобы суметь что-то изменить к лучшему» и т.д. Диалогово - побуждающие методы обеспечивают развитие творческой активной позиции и компетентности как способности переносить имеющиеся знания из одной сферы деятельности в другую (из учебной в самостоятельную), умений адаптироваться и встраиваться в социальную группу. К ним относятся упражнения-диалоги: о предмете профессиональной деятельности, о явлениях в профессиональной деятельности «Создайте кинофильм о своей работе в ДОО»; информационный диалог: «Поддержи разговор - расскажи профессиональную историю, об интересном случае, событии» и т.д. Для поддержания благоприятного климата в коллективе, формирования активной педагогической позиции необходимо инициировать регулярные открытые педагогические мероприятия, участие в конкурсах по созданию наглядно-дидактических материалов, авторских дополнительных программ и технологий.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.