ОПЛАТА ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИЯ ЕЕ ВЗАИМОСВЯЗИ С КОЛИЧЕСТВОМ, КАЧЕСТВОМ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА Потеев А.Т.,Потеева М.А.,Чечина И.А.

Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского


Номер: 7-1
Год: 2015
Страницы: 161-165
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

заработная плата, стимулирование, эффективность трудового ресурса, wages, salary, stimulate, effective of labour resource

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

Проблема мотивации и эффективного использования кадрового состава предприятия является наиболее актуальной в современных условиях. В статье рассматриваются теоретические и практические подходы к организации оплаты труда в целях повышения результатов.

Текст научной статьи

Проблема организации заработной платы и исследования её в качестве эффективного метода управления экономическими процессами, несмотря на фундаментальные научные работы в данной области экономических знаний, до настоящего времени остаётся актуальной. С переходом к рыночной системе хозяйствования неясностей, нерешённых вопросов только добавилось. Многим критически настроенным мыслителям прошлого было совершенно очевидно, что основание всего здания экономической теории остается неудовлетворительным. Дж.С. Милль отказался от теории фонда заработной платы, которая играла важную роль в его работах и которую ему нечем было заменить. К. Маркс теории заработной платы посвятил шестой отдел I тома «Капитала», рассмотрев вопросы превращения стоимости и цены рабочей силы, повременную и поштучную (сдельную) заработную плату, национальные различия в заработной плате. «На поверхности буржуазного общества, - пишет он, - заработная плата рабочего представляется в виде цены труда, в виде определённого количества денег, уплачиваемых за определённое количество труда» [1; с. 545]. Классическая политическая экономия без всякой критики позаимствовала у обыденной жизни категорию «цена труда», чтобы поставить затем вопрос: чем определяется эта цена? При равенстве спроса и предложения цена труда есть его цена, определяемая независимо от соотношения спроса и предложения, его естественная цена; таким-то образом и пришли к «естественной» цене труда как предмету, который собственно и подлежит исследованию. Далее К. Маркс рассматривает, каким образом стоимость и цена рабочей силы в своей превращённой форме выражается в виде заработной платы. Так как стоимость труда есть лишь иррациональное выражение для стоимости рабочей силы, то само собой понятно, что стоимость труда всегда должна быть меньше, чем вновь созданная трудом стоимость, потому, что работодатель всегда заставляет рабочую силу функционировать дольше, чем это необходимо для воспроизводства её собственной стоимости. Форма заработной платы стирает всякие следы разделения рабочего дня на необходимый и прибавочный, на оплаченный и неоплаченный труд. В зарплате весь труд выступает как оплаченный труд. На этой форме проявления, скрывающей истинное отношение и создающей видимость отношения прямо противоположного, покоятся все правовые представления как рабочего, так и работодателя, все мистификации капиталистического способа производства. При повременной заработной плате фиксируется часовая плата. Как единица измерения часовая плата определяется отношением: (дневная стоимость рабочей силы) : (рабочий день данного числа часов). Из определения цены труда этой дробью вытекает, что удлинение рабочего дня само по себе понижает цену труда, если не происходит никакой компенсации. Поштучная заработная плата есть не что иное, как превращённая форма повременной заработной платы, точно так же, как повременная заработная плата есть превращённая форма стоимости или цены рабочей силы. При повременной заработной плате труд непосредственно измеряется своей продолжительностью, при поштучной заработной плате - количеством того продукта, в котором сгустился труд определённой продолжительности. Так как качество и интенсивность труда контролируется здесь самой формой заработной платы, то надзор за трудом становится в значительной мере излишним. Величина действительного дохода рабочего в данном случае сильно колеблется в зависимости от искусства, силы, энергии, выносливости и т.п. индивидуальных рабочих. Чтобы придать правильное значение утверждению, согласно которому экономическая свобода и предприимчивость ведут к выравниванию заработной платы в профессиях одинаковой трудности в одной и той же местности, А. Маршалл вводит новый термин «оплата труда, обусловленная производительностью (efficiency-wages)», или, более широкое - «доходы, обусловленные производительностью (efficiency-earnings)» [2; с. 253]. В этом случае заработки работника измеряются в соответствии с применением рабочим требующихся от него ловкости и производительности. Дж. М. Кейнс в своей знаменитой работе «Общая теория занятости, процента и денег» наибольшее внимание уделил заработной плате как способу регулирования экономической динамики, особенно в кризисных условиях при значительных колебаниях занятости. «Когда происходят изменения в занятости, - писал он, - то заработная плата в деньгах проявляет тенденцию к изменениям в том же направлении, но несколько отличаясь от них по степени, т.е. умеренные изменения в занятости не связаны с очень большими изменениями заработной платы в деньгах. Это представляет собой скорее условия устойчивости цен, чем устойчивости занятости» [3; с. 322]. Борьба за заработную плату в деньгах это в основном борьба за поддержание высокой относительной заработной платы. Это борьба при росте занятости будет усиливаться. Во-первых, потому, что усиливаются позиции рабочего в переговорах с предпринимателями. Во-вторых, убывающая предельная полезность его заработной платы и повышение денежного излишка повысят его готовность идти на риск. Все же эти мотивы будут действовать в определённых пределах, и рабочие не станут стремиться к слишком большой заработной плате в деньгах, когда занятость повышается. И, наоборот, согласятся скорее на очень сильное её снижение, чем на любой уровень безработицы. Опыт показывает, что подобный психологический закон должен быть в силе в различных условиях. Вера в то, что политика гибкой заработной платы способна непрерывно поддерживать состояние полной занятости, имеет под собой не больше оснований, чем вера в то, что этой цели можно достичь с помощью одних только кредитно-денежных операций на открытом рынке. Такими методами нельзя сделать нашу экономическую систему саморегулирующейся. В итоге Д. Кейнс пришёл к выводу, что для замкнутой системы наиболее разумная политика состоит в конечном счёте в поддержании устойчивого общего уровня денежной заработной платы. Этот вывод остаётся в силе и для открытой системы при условии, что равновесие с остальным миром можно обеспечить посредством колеблющихся валютных курсов. Известная степень гибкости заработной платы в отдельных отраслях имеет свои преимущества, поскольку она может способствовать перемещению рабочей силы из отраслей, находящихся в относительном упадке, в относительно расширяющиеся отрасли. Но общий уровень денежной заработной платы должен поддерживаться максимально устойчивым по крайней мере в краткосрочном периоде. В наиболее сконцентрированном научном изложении механизм организации заработной платы в стабильной западной капиталистической экономике находим у современного американского экономиста, лауреата Нобелевской премии Пола Э. Самуэльсона. В кратком изложении сущность его теории заработной платы сводится к следующему. Среднюю реальную заработную плату Самуэльсон «представляет как покупательскую способность одного рабочего часа, или номинальную заработную плату, делённую на прожиточный минимум. В термин «заработная плата» он включил сокращённое выражение «заработная плата, жалованье и другие формы компенсации» [4; с. 470]. Сведения приведены за период с 1890 г. по 2010 г. Почасовая ставка зарплаты (в неизменных ценах) в процентном отношении выросла в 10 раз, в то время как средняя продолжительность рабочего времени сократилась на 40%. С развитием технологий и совершенствованием средств производства американские рабочие стали получать большую зарплату при одновременном сокращении рабочего времени. Медленный рост производительности за последние два десятилетия привёл к замедлению роста реальной зарплаты. Заработная плата в США и других развитых странах высока, поскольку эти нации накопили существенные капитальные активы: разветвлённую сеть авто- и железных дорог, коммуникаций; значительное количество заводов и оборудования для каждого рабочего, соответствующие запасы товаро-материальных ценностей. Ещё более важным фактором является существенное по сравнению с предыдущими столетиями усовершенствование технологий. Все отмеченные выше базовые теории сущности заработной платы, организации оплаты труда нуждаются в адаптации к современным условиям. Во-первых, произошло значительное повышение качества рабочей силы. Повышен уровень образования, профессионально-технологическая компетентность рабочей силы. Во-вторых, усложнился процесс использования рабочей силы - трудовой процесс. В-третьих, возросла значимость социального партнерства между наемными работниками и работодателями, между самими наемными работниками в коллективе и обществе, в значительной степени влияющего на общие результаты экономики. В-четвертых, в содержании труда увеличилась доля творческого, креативного элемента, значимость которой в традиционных формах оплаты труда не учитывалась. Все сказанное в совокупности побуждает к поиску более современных форм организации оплаты труда. «Качество труда - это ещё один фактор, определяющий общий уровень зарплаты. По всем параметрам - уровню грамотности, образования и профессионального обучения - работники США 1997 года значительно отличаются от работников 1897 года. Чтобы стать инженером, конструирующим высокоточное оборудование, необходимо учиться много лет; чтобы стать высококвалифицированным нейрохирургом, необходимо учиться десятки лет. Вообще, доля взрослых людей, окончивших высшие учебные заведения увеличилась с 6% в 1950 году до 25% в 2002 году. Такое накопление человеческого капитала и оказало влияние на существенный рост производительности труда» [4; с. 473]. Те же причины объясняют, почему уровень заработной платы так различается по странам мира. Заработная плата в США более, чем в девять раз выше, чем в Мексике; в Японии - в 2,5 раза выше, чем в Южной Корее, а в Германии - почти в 50 раз выше, чем в Шри-Ланке. Мировой и отечественный опыт свидетельствует, что многочисленные проблемы экономики и общественной жизни, в том числе и эффективного регулирования заработной платы, можно решать быстрее и эффективнее, если ведущие силы общества будут ориентироваться не на конфронтацию, а на объединение усилий, на творческое сотрудничество при гармонизации интересов всех сторон трудового процесса: работодателей, наёмных работников и органов государственной власти. Социальное партнёрство следует рассматривать как систему правовых и организационных форм, принципов, структур, мероприятий, которые направлены на обеспечение взаимодействия между основными социальными силами на национальном,отраслевом, региональном и производственном уровнях. Его целью является содействие взаимопониманию между участниками экономических процессов, предотвращение конфликтов и решение разногласий, обеспечение успешного социально-экономического развития, включающего повышение качества жизни трудящихся. За последнее десятилетие (2000 - 2011 г.) динамика номинальной и реальной заработной платы в Украине менялась как по годовым темпам, так и по направленности этих видов оплаты труда. По данным Госкомстата реальная зарплата в каждом последующем году в сравнении с предыдущим изменялась следующими темпами: 2000 г. - -0,9%; 2001 г. - +19,3%; 2002 г. - +18,2%; 2003 г. - +15,2%; 2004 г. - +23,8; 2005 г. - +20,3%; 2006 г. - +18,3%; 2007 г. - +12,5%; 2008 г. - +6,3%; 2011 г. - -11,5%. Такую динамику формировали многие факторы - кризис, изменение доли заработной платы в совокупных доходах граждан, темпы инфляции и ценовая дифференциация на потребительские товары, увеличение (снижение) объёмов производства и производительности труда. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику возникла необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения. Информация и знание превращаются в движущую силу инновационного развития, творческая умственная активность приобретает статус приоритетной стратегической деятельности, а проблемы мотивации и стимулирования творческого труда становятся первоочередными. Методы мотивации в зарубежных странах с развитой рыночной экономикой большей частью носят „интернациональный” характер. Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели (Табл. 1) [5]. Таблица 1 Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда Страна Основные факторы мотивации труда Отличительные особенности мотивации труда Япония Профессиональное мастерство Возраст Стаж Результативность труда Пожизненный найм Единовременное пособие при выходе на пенсию США Поощрение предпринимательской активности Качество работы Высокая квалификация Сочетание элементов сдельной и повременной систем Участие в прибыли Технологические надбавки Премии за безаварийную работу, длительную эксплуатацию оборудования и инструмента Соблюдение технологической дисциплины Система двойных ставок Франция Квалификация Качество работы Количество рационализаторских предложений Уровень мобилизации Индивидуализация оплаты труда Балльная оценка труда работника по профессиональному мастерству, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства Инициативность Дополнительные вознаграждения (воспитание детей, предоставление автомобиля, обеспечение по старости) Великобритания Доход Участие в прибылях Долевое участие в капитале Трудовое долевое участие Чисто трудовое участие Германия Качество Стимулирование труда Социальные гарантии Швеция Солидарная заработная плата Дифференциация системы налогов и льгот Сильная социальная политика Источник: [5]. В результате изучения опыта мотивации и стимулирования труда в зарубежных странах можем сделать вывод, что их опыт может быть использован и в Крыму. Необходимо расширить сферу использования коллективных форм мотивации и стимулирования труда по результатам производственно-хозяйственной деятельности; объединение количественной оценки результатов труда с системой премирования; использование системы участия в прибыли, основывающиеся на результатах деятельности предприятий и фирм; углубление связи между уровнем фиксированной заработной платы, производительностью и эффективностью труда. Тем не менее, необходимо внимательно относиться к возможности автоматического перенесения этого опыта. Высокие показатели экономического роста еще не являются гарантией всех идеально работающих элементов экономического механизма. В условиях реформирования рыночных отношений именно оплата труда является главным стимулом, с помощью которого можно влиять на мотивацию работников. Рынок рабочей силы как неотъемлемый элемент рыночных отношений выдвигает новые, более высокие требования к качеству рабочей силы. Главный критерий качества - уровень квалификации, которая определяется не только наличием стандартных документов (диплом, аттестат), а конкретным уровнем знаний, компетенций и мастерства.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.