УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ КРЕДИТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПОСРЕДСТВОМ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ Базык Е.Ф.

Академия маркетинга и социально информационных технологий - ИМСИТ


Номер: 9-1
Год: 2015
Страницы: 115-125
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

человеческие ресурсы, цели и задачи управления, дистанционное обучение, полевой тренинг, ролевые игры, human resources, the aims and objectives of management, distance learning, field training, role-playing games

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

В статье рассматриваются цели и задачи в системе управления человеческими ресурсами кредитной организации, проанализированы ключевые ценности кредитной организации, обоснована необходимость повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации.

Текст научной статьи

Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты её деятельности и конкурентоспособность. Важным моментом развития современного управления является признание возрастающей роли человека в производственном процессе. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ деловых организаций. В XX веке произошла смена трёх основных систем управления людьми в организациях. 1. Управление кадрами - сформировалась в рамках технократического менеджмента. Работники рассматривались как средство достижений организационных целей, таких же как машины, оборудование, сырье; вместо человека рассматривалась его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего времени. 2. Управление персоналом - работник стал рассматриваться уже не как исполнитель трудовой функции, а как субъект трудовых отношений, активный элемент внутренней среды организации. В эти годы и появилось понятие «человеческий капитал». 3. Человеческий капитал - это комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг. Человеческие ресурсы - это совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств работников, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде. Специфика человеческих ресурсов заключается в том, что каждый человек наделён интеллектом, способен к постоянному совершенствованию и развитию, каждый человек уникален. Кроме того, человек приходит в организацию вполне осознано, с определёнными целями, а отношения человека и организации носят долговременный характер. Однако способности, знания людей, квалификация и профессионализм распределены между людьми неравномерно, поэтому требуется постоянное обучение, переподготовка и повышение квалификации, управление трудовой мотивацией. Управление человеческими ресурсами - это подход к управлению персоналом предприятия, при котором сотрудники рассматриваются как наиболее ценный ресурс в конкурентной борьбе, который необходимо мотивировать и развивать для достижения стратегических целей организации. Основная цель управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы обеспечить организацию такими работниками, которые позволят организации эффективно достигать своих целей. В современных условиях, когда персонал предприятия оказывается критически важным ресурсом, одна из основных задач руководителей служб по управлению человеческими ресурсами состоит в том, чтобы участвовать в формировании стратегии предприятия, исходя из состояния человеческих ресурсов [5]. В зависимости от специфики целей организации может быть различным выполнение целей управления человеческими ресурсами (табл. 1). Анализируя вышеизложенные цели, можно сделать вывод, что конечный желаемый результат управления человеческими ресурсами - обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации. Для достижения желаемой цели организации необходимо ставить чёткие задачи перед системой управления человеческими ресурсами. Выделяют три основные задачи в управлении человеческими ресурсами: - обеспечение организации высококачественными кадрами; - обеспечение непрерывного обучения, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала; - согласование производственных и социальных задач [5]. Таблица 1 Взаимосвязь целей организации и целей управления человеческими ресурсами Цели организации Описание Цели управления человеческими ресурсами Увеличение стоимости предприятия Краткосрочные и долгосрочные цели предприятия подчиняются задаче увеличения капитализации компании или роста стоимости ее акций. Достижение этой цели оценивается по параметрам, по которым можно оценить стоимость предприятия и его перспективы Увеличение человеческого капитала организации. Параметры оценки стоимости человеческого капитала становятся параметрами оценки эффективности работы службы управления человеческими ресурсами. Рост предприятия Многие организации оказываются в ситуации резкого роста спроса на свою продукцию или услуги. Критически важным в такой ситуации оказывается обеспечение роста организации ресурсами Привлечение сотрудников требуемого уровня, разработка стандартов деятельности работников и развитие привлекаемого персонала до требуемого уровня компетенций Оптимизация деятельности предприятия Организации, которые работают на уже сформированных рынках, занимают свою нишу и не собираются менять свой профиль, могут ставить перед собой цели по увеличению прибыли за счёт оптимизации деятельности предприятия, сокращать издержки За счет развития персонала, оптимизации организационной структуры, привлечения высококлассных специалистов повышать производительность труда персонала и сокращать затраты на содержание излишнего персонала Изменение рыночного профиля предприятия Для сохранения прежнего уровня прибыли организации вынуждены все больше усиливать свою инновационную ориентацию, а организационные изменения фактически не прекращаются. Для этих организаций характерна изменчивость подходов к промежуточным целям, высокая скорость реагирования на изменения на рынке и необходимость постоянно учиться новому Основная задача управления человеческими ресурсами сводится к созданию различных систем управления знаниями и талантами, совершенствования организационной структуры, развития командного взаимодействия и развития персонала, что будет способствовать формированию и закреплению новых компетенций предприятия Задачи системы управления персоналом организации и возможные пути их решения представлены в таблице 2. Таблица 2 Задачи управления человеческими ресурсами Задачи управления Пути решения Определение потребностей предприятия в персонале и подбор персонала составление штатного расписания; составление требований к рабочим местам; оценка ситуации на рынке труда; определение внешних и внутренних источников персонала; привлечение кандидатов на вакантные должности; отбор кандидатов. Развитие персонала адаптация персонала; управление профессиональной карьерой сотрудников; создание кадрового резерва; развитие корпоративных компетенций; развитие профессиональных компетенций. Оценка персонала определение требований к компетенциям персонала; определение соответствия существующего уровня компетенций персонала требованиям; аттестация персонала. Управление результативностью персонала создание корпоративной культуры, способствующей достижению целей организации; создание системы материальной и нематериальной мотивации; анализ и нормирование работ; разработка ключевых показателей результативности для сотрудников компании; управление знаниями. Организационное развитие персонала анализ и оценка организации; оптимизация организационной структуры; разрешение конфликтов в организации. В современных условиях, когда персонал предприятия оказывается критически важным ресурсом, одна из основных задач руководителей служб по управлению человеческими ресурсами состоит в том, чтобы участвовать в формировании стратегии предприятия, исходя из состояния человеческих ресурсов. Функции управления человеческими ресурсами организации реализуются в системе управления человеческими ресурсами (рис. 1). Субъектами системы управления человеческими ресурсами являются руководители различного уровня, объектами - работники организации, процессами - технологии управления человеческими ресурсами, используемые для достижения целей организации. Рис. 1 - Структурная схема основных элементов системы управления человеческими ресурсами Функции управления человеческими ресурсами - это общие и конкретные виды управленческой деятельности, направленные на достижение поставленных целей организации. Можно выделить следующие функции системы управления человеческими ресурсами: планирование численности персонала; определение способов привлечения персонала; маркетинг персонала; подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников; адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие; планирование карьеры, обеспечение должностного роста работника; управление расходами на персонал; организация рабочего места; кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации; управление информацией; оценка трудового потенциала персонала; правовое регулирование трудовых отношений; обеспечение репутации организации, ее позитивного восприятия заказчиками. Методы управления заключаются в административных, экономических и социально-психологических способах воздействия на сотрудников. Одной из ключевых задач специалистов системы управления человеческими ресурсами является формирование эффективной мотивационной системы компании. Это предполагает выбор правильного подхода к материальной и нематериальной мотивации персонала в организации. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями организации. Благоприятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Для правильного проведения мероприятий по стимулированию и мотивированию сотрудников необходимо в первую очередь иметь систему оценки их работы. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной. Чтобы в случае поощрения одних сотрудников, другие не восприняли это как несправедливость. При осуществлении стимулирования или мотивации, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы будут для него мотивирующими. Нельзя применять общую концепцию для всех работников, поскольку для кого-то лучшим стимулом будет возможность обучения за счет фирмы, а для кого-то это вообще ничего не значит, и ему нужны лишь материальные блага. Потому главное правило эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку только так можно добиться наилучших результатов. Для оценки состояния человеческих ресурсов и рассмотрения совершенствования их управления в конкурентной среде, проанализирована деятельность ООО «Русфинанс Банк». ООО «Русфинанс Банк» входит в группу «Societe Generale» - одну из крупнейших международных финансовых групп, которая придерживается диверсифицированной универсальной банковской модели, позволяющей совмещать финансовую стабильность и устойчивое развитие. Кредитный портфель банка состоит из: кредитов на приобретение автомобилей; кредитов на потребительские цели; кредитов, выданных с применением технологий маркетинга; кредитов, предоставленных посредством банковских карт. Приоритетным является кредитование на приобретение автомобилей. Фундаментальными ценностями банка являются: профессионализм, командный дух и новаторство. Профессионализм - это ядро корпоративной культуры, эта ценность находит свое воплощение в том, что каждый день все больше клиентов доверяют банку. Для персонала банка - это: клиентоориентированность, достижение требуемого результата, профессиональная компетентность и личностное развитие, порядочность и этичное поведение. Командный дух - это преимущество банка. Сотрудники прислушиваются друг к другу, уважают и ценят разнообразие талантов, культур и сочетают их особенности со стандартами деятельности «Сосьете Женераль», чтобы вместе добиться большего успеха. Новаторство - это мировоззрение. Учитываются изменения внешней среды, предугадываются пожелания клиентов путем предоставления новых продуктов и услуг. Для организации - это: способность находить нестандартные подходы; смелость в использовании новых, прогрессивных технологий; лидерство в области предоставления финансовых услуг; завоевание доверия клиентов и партнеров и др. Основным персоналом являются консультанты банка. Консультант - лицо банка, в первую очередь клиент видит именно этого сотрудника, и крайне важно, чтобы перед ним предстал профессионал. Зачастую первое впечатление самое запоминающееся. Одна из-за задач системы управления человеческими ресурсами банка - формирование команды профессиональных сотрудников. Поэтому основными целями в области управления персоналом на ООО «Русфинанс Банк» являются: - создание экономических и социальных условий для повышения производительности труда, развития деловой инициативы; - изменения в схеме мотивации труда работников, их заинтересованности в качестве выполняемых работ; - создание профессиональной команды специалистов для внутреннего обучения. Необходимо помнить о том, что чем выше конкурентоспособность и конкурентные преимущества, тем больше у него клиентов, и тем выше доходы и прибыль банка. Проведённый анализ конкурентных преимуществ выявил среди банков-конкурентов следующее. Продуктовые преимущества: - самая низкая на рынке сумма покупки и сумма кредита; - гибкие сроки погашения кредита от 3 до 24 месяцев по выбору клиента; - более низкие процентные ставки: удорожание покупки и стоимость кредита ниже, чем у основных конкурентов; - большая продуктовая линейка; - уникальное тарифное предложение на рынке России - револьверная кредитная карта, оформляемая в рамках первой покупки в точке продаж; - легкость в запоминании и понимании продуктов; - наличие кредита наличными; - отсутствие скрытых комиссий, открытость всей информации о кредите; - страхование жизни и здоровья клиента. Среди сервисных преимуществ следует отметить: - не требуется поручителей; - удобство в оформлении анкеты, клиенту необходимо только отвечать на вопросы; - решение о выдаче кредита принимается до 3-х минут; - оформление кредита сразу на 10 разных товаров; - возможность взять повторный кредит через 3 месяца, при условии своевременного внесения платежей первого; - возможность получить кредит в любом регионе, где есть представительство ООО «Русфинанс Банк». Большое количество банков работает в сфере потребительского кредитования, что свидетельствует о наличии высокой конкуренции. Руководству банка следует учесть слабые стороны своей деятельности и проблемы, которые необходимо решать: 1. Исследовать поступающие жалобы тщательно проанализировать, выявить все причины неудовлетворённости клиентов, и так же решать, данную проблему, устраняя все её недостатки. 2. Неквалифицированный персонал может являться одним из основных причин слабых сторон предприятия. Необходимо провести переподготовку персонала, проводить различные тренинги, сформировать схему дистанционного обучения и при подборке сотрудников обращать внимание на образование работника его опыт работы и личные качества. В результате проведённого SWOT-анализа выявлены следующие перспективные направления работ ООО «Русфинанс Банк»: - необходимость внедрения ориентированной на клиента стратегии; - увеличение доходности работы с лучшими клиентами банка; - внедрение системы оценки и предотвращения рисков; - внедрение новых банковских продуктов и услуг; - создание положительного образа банка; - улучшение работы с пластиковыми картами; - разработка новой системы дистанционного обучения персонала с учетом территориальных особенностей организации; - внедрение адаптационной схемы «Наставничество» для новых сотрудников банка. На основе проведённого исследования можно сделать вывод, что организация столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации. В организации, где ключевую позицию при работе с клиентом занимают консультанты, крайне важно иметь на таких местах профессиональных сотрудников. Профессионализм в данном случае достигается не только получением сотрудника вводного обучения при трудоустройстве в банк, но и в дальнейшем развитии сотрудников на местах. В банке используется для этого следующая схема обучения: самообразование сотрудников; тестирование, путём рассылки тестов на личный e-mail сотрудника; устный опрос по телефону администратором точек продаж; тренинги «Основы продаж», «Основы сервисного обслуживания», «Работа в конкурентной среде»; ролевые игры, направленные на совершенствование навыков. Учитывая, что офис компании находится в городе Краснодаре, а сотрудники работают на всей территории Краснодарского края, не всегда такая схема даёт полноценный результат. В штате банка обучением персонала занят бизнес-тренер и команда администраторов точек продаж - всего 9 человек. Для того чтобы пройти тренинг, сотруднику необходимо затратить один рабочий день, что является минусом для компании и для сотрудника. В данном случае целесообразно внедрение дистанционного обучения персонала, которое имеет определённые «плюсы» и «минусы» (табл. 3). Для организации дистанционное обучение является необходимым - преобладают его положительные моменты. Отпадает необходимость снимать сотрудника с рабочего места, из чего следует сокращение рабочего времени. Это, в свою очередь, даёт снижение потерь в прибыли для банка. Сотрудников можно учить прямо на рабочем месте в удобное время, гибко выстраивая график и оперативно контролируя процесс обучения. Всё что требуется - это компьютер, интернет или локальная компьютерная сеть. Сфера применения системы дистанционного обучения - это корпоративное обучение персонала. Так компании будет проще организовать учебный процесс; с помощью современных систем дистанционного обучения они могут создавать электронные обучающие курсы, адаптировать их для определенных сотрудников и предельно быстро предоставлять материал персоналу. Таблица 3 Плюсы и минусы дистанционного обучения Дистанционное обучение Положительные стороны Отрицательные стороны Возможность обучаться в любое время: сотрудник самостоятельно принимает решения, когда ему приступить к обучению, в течение выделенного ему срока на курс обучения. Необходима сильная мотивация: самостоятельное обучение требует развитой силы воли, ответственности и самоконтроля со стороны сотрудника. Возможность обучаться в своем темпе: есть возможность вернуться к материалу; нет переживаний о том, что отстаешь от коллег. Не подходит для развития коммуникабельности: низкий уровень личного общения. Нет привязки к одному месту: сотрудник может пройти курс во время рабочего дня при отсутствии клиентов или же дома. Недостаток практических знаний: отсутствие «живой» практики. Учеба без отрыва от основной деятельности: сотрудник всегда может прервать обучение при появлении клиента и вернуться затем именно к неоконченной части материала. Высокие результаты обучения: система дистанционного обучения дает отличные результаты, так как на протяжении изучения курса проходят тестовые срезы знаний, соответственно. Использование в процессе обучения новейших технологий делает его интереснее и живее Мобильность: существует связь между обучающимся и тренером путем e-mail и форму на портале Доступность учебных материалов: доступ ко всей необходимой литературе открывается сотруднику после регистрации в учебном портале. Дистанционное образование экономически выгоднее как для сотрудника так и для банка: нет необходимости тратиться дорогу, проживание, выделять отдельное помещение под тренинги. Индивидуальный подход: использование дистанционных технологий подходит для организации индивидуального подхода. Кроме того, что учащийся сам выбирает себе темп обучения, он может получить у тренера ответы на возникающие вопросы. Можно отметить ещё одно важное преимущество для организации: упрощается организация занятий. Для проведения тренингов или занятий в банке, как правило, выделяют отдельное помещение, оснащают дополнительным оборудованием. При дистанционном обучении такие расходы не включаются в баланс, так как обучение происходит в виртуальном формате. Именно поэтому целесообразно внедрение дистанционной схемы обучения всех сотрудников. Отрицательные моменты естественно так же есть. Необходимо выделить некоторые из них. Психологические факторы: заинтересованность сотрудников в данном обучении и в дальнейшем поддержание интереса. И здесь уже есть место для подключения в работу специалиста по работе с кадрами организации. В компании для создания такой схемы обучения есть уже необходимые ресурсы: 1) наличие отдела информационных технологий; 2) существует департамент управления персоналом; 3) все рабочие места оснащены персональными компьютерами и интернет-сетью; 4) весь персонал обладает навыками работы на компьютере. В процесс создания единого учебного портала можно привлечь все категории персонала. В данной ситуации рекомендуется использовать такой инструмент работы с кадрами как вовлеченность персонала. Мероприятия по вовлеченности персонала в работу над учебным порталом: 1. Организовать конкурс на разработку логотипа для учебного портала. 2. Провести голосование за лучший вариант логотипа. 3. Наградить победителей: первое место - материальный приз, второе и третье - поощрительные призы. 4. Провести опрос среди сотрудников на их видение содержимого портала, например, дополнительные курсы, список возможных тренингов и т.п. Задача организации обеспечить доступ к данному ресурсу всем сотрудникам. Вход на портал рекомендется через личные для каждого сотрудника логин и пароль. Содержимое учебного портала: - новости портала; - календарь планируемых мероприятий; - назначенные курсы обучения; - период прохождения курсов; - материалы для тренинга; - канал обратной связи; - карта портала. Рассмотрим схему вводного обучения сотрудников с помощью учебного портала. Сравним с традиционным обучением в компании. Обучением персонала занимаются администраторы точек продаж во главе с бизнес-тренером. Итак, специалист по работе с персоналом на этапе интервью, перед организацией проведения обучения, предоставляет на подпись кандидату анкету кандидата, если он изъявляет желание пройти обучение в компании. После заполнения анкеты кандидатом специалист по работе с персоналом передает её вместе с копией паспорта в департамент защиты бизнеса для проведения проверки и окончательного допуска к обучению. Администратор организовывает обучение для группы, определяет дату, время и подготавливает помещение. Заранее распечатывает последнюю обновленную версию методологических материалов, а также актуальные документы необходимые на этапе обучения. При проведении обучения администратор использует последние версии регламентов. Администратор предоставляет отделу маркетинга и методологии информацию для заведения кандидатов в системе дистанционного обучения. Для заведения пользователей необходимо будет отобразить персональные данные сотрудника: фамилия, имя, отчество; e-mail сотрудника; должность участника; округ и город; дата начала обучения; код куратора; дату рождения кандидата. Для администратора точек продаж должна быть создана панель руководителя для отслеживания прохождения электронного курса сотрудником. В панели руководителя администратор заранее планирует проведение вводного обучения на учебном портале. Для обратной связи необходима опция «Форум», где куратор сможет отслеживать поступающие вопросы от обучающихся и своевременно отвечать на них. И так как это форум, то ответы смогут просмотреть и другие участники курса, для которых информация вполне может стать полезной. Создание форума в учебном портале необходимо и по следующей причине: сотрудник, проходящий курс обучения, должен чувствовать поддержку, это придаст ему уверенности и будет дополнительным стимулом к обучению. На рисунке 2 наглядно представлена схема взаимодействия сотрудников через учебный портал. Итоги прохождения электронного курса администратор сможет отследить в панели руководителя. Целесообразно для каждого обучающегося: после обучения необходимо оставлять отзыв о пройденном курсе, портале и свои рекомендации по усовершенствованию портала. Панель руководителя поможет администраторам систематизировать процесс обучения, вести планирование учебных программ. Данная панель станет своеобразной формой отчёта администратора для вышестоящего руководства. Отпадёт необходимость заполнения отчётности в Excel-таблицах, что существенно позволит сэкономить время на проведение тренингов в поле. Полевой тренинг - форма обучения, которая позволит развивать практические навыки сотрудников, уделять больше времени на дополнительные обучения в виде ролевых игр для новых сотрудников. Рис. 2 - Взаимодействие участников системы дистанционного обучения Важная черта внедрения системы дистанционного обучения - это возможность обучения в один и тот же период времени большого количества сотрудников. Для банка с его территориальным размещением персонала такая опция является дополнительным плюсом, так как организация раз в квартал проводит аттестацию сотрудников на знание теоретического материала. Учебный портал позволит проводить тестирование всех сотрудников с возможностью предварительной подготовки. Администраторам точек продаж необходимо будет разместить на главной странице объявление о сроках проведения аттестации, добавить необходимые учебные материалы и обновленные регламенты и внести всем сотрудникам аттестацию в план мероприятий, ограничить время ответов на вопросы. Портал даст возможность отследить прохождение аттестации каждым сотрудником в выделенное регламентом время. Помимо внедрения новой схемы обучения, необходимо провести подготовку персонала к ней. Персонал должен быть мотивирован на обучение через портал. Иначе проделанная работа не даст того эффекта, что руководство банка от неё ожидает. Можно применить директивный метод, но хорошо известно, что таковой не всегда является эффективным. Персонал, который не понимает, для чего он проходит обучение, не сможет показать высокие результаты усвояемости материала, а, тем более, применить его в дальнейшем на практике. Именно для этого нужно использовать вовлеченность персонала при переходе к новой форме обучения. Выше уже описано, что необходимо провести конкурс с участием всех сотрудников в разработке логотипа. Следующий момент: цель обучения. Задача обучающего персонала донести до сотрудников соответствующие цели и ожидания от участия в тренингах до начала обучения. Все сотрудники без исключения должны повышать свою квалификацию. В банке существует перевод на повышение. Перевод включает в себя несколько этапов: выполнение планов за определенный период; прохождение аттестации в тестовой форме; собеседование с непосредственным руководителем. Все этапы включают в себя вопросы по курсам обучения, которые сотрудник обязан пройти в офисе банке. Данная задача выполнима не для всех, так требуются определенные затраты на обучение. Сам курс бесплатный, тем не менее, сотрудник затрачивается на дорогу, проживание и питание. И если это удаленные районы от города Краснодара, то не каждый сотрудник соглашается на прохождение тренинга. Соответственно, это ведёт к демотивации персонала. Многим кажется повышение по должности невозможным. Учебный портал позволит уравнять возможности всего персонала в получении необходимых знаний для возможного повышения по карьерной лестнице. Тем самым, повысится лояльность сотрудников к своей организации. Для различных категорий сотрудников внедрение дистанционного обучения имеет свои преимущества (табл. 4). Таблица 4 Преимущества внедрения системы дистанционного обучения Категория персонала Преимущества Топ-менеджмент Возможность оперативного получения информации обо всех кадровых процессах компании, потенциале и резервах. Повышение эффективности и прозрачности процессов управления персоналом. Автоматизация ключевых процессов, влияющих на эффективность бизнеса, таких как управление по целям, оценка по ключевым показателям эффективности, управление компетенциями сотрудников. Сокращение затрат на обучение сотрудников за счет внедрения современных технологий электронного обучения Линейный менеджмент Возможность контроля за кадровыми процессами в своем подразделении. Участие в процедурах управления персоналом - обучении и тестировании, аттестации, постановке целей сотрудникам. Получение сведений о кадровых процессах на своем уровне. Оперативный информационный обмен с кадровой службой Сотрудники службы управления персоналом Автоматизация основных бизнес-процессов подразделения. Сокращение трудозатрат на выполнение рутинных операций (сбор и обработка бумажных форм, ведение учета в разрозненных файлах Excel и их агрегация для построения отчетности и т.п.). Ускорение процессов обучения (за счет использования технологий электронного обучения) и оценки персонала. Дополнительный информационный инструмент (HR-портал) для взаимодействия с сотрудниками Персонал компании Дополнительный аргумент для создания в глазах сотрудника образа прозрачной и ориентированной на информационную открытость компании. Предоставление сотруднику инструментов для повышения его квалификации и непрерывного обучения. Вовлечение сотрудника в HR-процессы. Дистанционное обучение будет совершенствовать механизм взаимодействия всех подразделений предприятия, позволит оперативно реагировать на процессы управления человеческими ресурсами организации, что приведёт к снижению текучести кадров и формированию стабильной команды профессионалов. В формировании отношения работника к организации не менее важную роль играет этап адаптации. Наиболее значимой является адаптация нового сотрудника. В настоящее время эта функция ложится на плечи администратора точек продаж и сотрудников с опытом работы в компании. Таким образом, этап адаптации напрямую зависит от консультантов, которым необходимо уделить свое личное рабочее время на обучение стажирующихся кандидатов. Данный процесс будет более качественным, если будет существовать дополнительная мотивация. Для этого предлагаю запустить пилотный проект «Наставничество». Основные роли: - руководитель стажировки новых сотрудников - администратор точек продаж; - стажирующий персонал - сотрудник с опытом работы; - стажер - кандидат на работу в компании. Данная схема позволит систематизировать процесс адаптации. В каждом региональном подразделении будут назначены наставники, в должностные инструкции которых необходимо внести корректировки об обязанности проведения стажировок. Плюс для наставника: компенсация за потраченное рабочее время в виде дополнительного бонуса к заработной плате. Наставник поможет стажеру реализовать на практике полученные в ходе обучения знания. Стажер сможет получить дополнительные разъяснения у опытного сотрудника по всем пунктам работы. Наладить связь с коллегой уже на этапе стажировки это так же огромный плюс для новичка. Проект «Наставничество» будет способствовать повышению лояльности сотрудников к компании, сохранит стабильность кадров в коллективе. Чем выше будет уровень образования персонала, тем проще будет организации проводить инновационные изменения.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.