ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА Протасов П.А.

Национальный исследовательский ядерный университет «Московский инженерно-физический институт»


Номер: 10-1
Год: 2016
Страницы: 214-218
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

методы отбора персонала, валидность, надежность, selection methods, validity, reliability

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

В статье рассматривается возможность совершенствования программ по отбору кадров на основе изучения результатов исследования, проведенного американскими учеными Д. Хантером и Ф. Шмидтом.

Текст научной статьи

Сегодня сложно представить организацию без определенного набора кадров. Каждая компания, частная и государственная, нуждается в квалифицированном персонале. Для того, чтобы восполнить потребность в кадрах, проводится «наем персонала на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией» [1, c. 310]. Для удовлетворения спроса на трудовые ресурсы, организации могут использовать различные источники: «внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией)» [1, c. 310]. Внутренние источники подразумевают использование кадрового резерва организации, который формируется из персонала организации. Если организация проводит грамотную кадровую политику, то она сможет удовлетворить спрос на трудовые ресурс за счет собственных, не осуществляя при этом никаких затрат на проведение мероприятий по отбору персонала из внешних источников. Если кадровый резерв организации не позволяет закрыть свободные вакансии, работодателю приходится использовать внешние источники. Выпускники вузов, безработные, объявления в СМИ, услуги кадровых агентств - это источники, к которым могут прибегнуть организации при поиске подходящих кандидатов. Для замещения вакантной должности организации проводят определенные мероприятия, разделенные на этапы: • «разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности; • широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям; • проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой; • отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний». [1, c. 315]. Существуют различные методы и методики, которые используются при проведении отбора персонала. Очень популярны среди организаций такие методики, как: тест на общие умственные способности, тесты на благонадежность, метод ассессмент центров, структурированные и неструктурированные интервью, личностные тесты, изучение автобиографических данных, проверка рекомендаций, анализ анкетных данных. В ходе проведения мероприятий по отбору персонала сотрудники отдела кадров оценивают деловые качества кандидатов. Поэтому менеджерам по персоналу необходимо выбрать критерии отбора, которые должны удовлетворять требованиям соответствующего вида деятельности. К таким критериям можно отнести: «общественно-гражданская зрелость; отношение к труду; уровень знаний и опыт работы; организаторские способности; умение работать с людьми; умение работать с документами и информацией; умение своевременно принимать и реализовывать решения; способность увидеть и поддержать передовое; морально-этические черты характера». [1, c. 318]. Процесс отбора кандидатов на вакантные должности может включать в себя следующие этапы: «предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр». [1, c. 326]. Предложенная Кибановым программа отбора включает в себя набор методов, использование которых позволяет специалисту кадровой службы получить определенную информацию о квалификации кандидата и его готовности к выполнению профессиональных обязанностей. Рассматривая возможность применения перечисленных методов, специалисту по отбору кадров необходимо знать, насколько точны и надежны применяемые методы. Для оценки надежности методов отбора используется понятие валидности. «Тест называется валидным, если он измеряет то, для чего он предназначен». [2,c. 25]. На каждом этапе менеджер по персоналу может применять различные методы отбора, у которых точность выявления наличия необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности способностей у кандидата может отличаться. Поскольку организация несет затраты на поиск кандидатов, их отбор и последующее обучение, использование наиболее валидных методик при проведении мероприятий по отбору персонала представляется необходимым для экономии средств. Тесты и методики отбора с низкой валидностью дают неточную оценку степени успешности выполнения профессиональной деятельности кандидатом. Если на основе этих результатов менеджер по персоналу будет принимать решение о найме, то такой отбор будет недостаточно эффективным для организации. Нанятые по такой программе отбора сотрудники могут с большой долей вероятности оказаться не способными к выполнению соответствующих профессиональных обязанностей, в результате чего они могут быть уволены. В результате чего организация будет вынуждена проводить отбор на свободные должности, что потребует дополнительных затрат. Чтобы избежать этого, менеджеры по персоналу должны обладать современной информацией об эффективности всех известных методов отбора. Зарубежные ученые давно занимаются проблемой эффективности методов отбора. В 1998 году ученые Фрэнк Шмидт из университета Айовы и Джон Хантер из университета Мичиган, опубликовали в американском психологическом журнале «Psychological Bulletin» результаты проведенного мета-анализа данных по эффективности методов отбора персонала за последние 85 лет. Ниже приведена таблица, в соответствии с которой: в первом столбце приведены различные методы отбора персонала, во втором столбце указана прогностическая валидность каждого из методов, в третьем - средняя прогностическая валидность при использовании теста общих умственных способностей совместно с одним из методов, в четвертом - прирост средней прогностической валидности в сравнении с прогностической валидностью теста общих умственных способностей. Таблица 1 Прогностическая валидность методов отбора персонала, 1998 Метод отбора Прогностическая валидность Средняя прогностическая валидность Прирост валидности% Тест общих умственных способностей 0,51 Тесты на благонадежность 0,41 0,65 27% Симуляция рабочих заданий 0,54 0,63 24% Структурированное интервью 0,51 0,63 24% Личностные тесты 0,31 0,6 18% Тесты профессиональных знаний 0,48 0,58 14% Испытательный срок 0,44 0,58 14% Оценка коллег 0,49 0,58 14% Самоотчет испытуемого о прошлых достижениях 0,45 0,58 14% Проверка рекомендаций 0,26 0,57 12% Неструктурированное интервью 0,38 0,55 8% Опыт работы (количество лет) 0,18 0,54 6% Ассессмент-центры 0,37 0,53 4% Автобиографические данные 0,35 0,52 2% Балльный метод оценки обучения и опыта работы 0,11 0,52 2% Оценка на основе количества лет обучения 0,1 0,52 2% Тесты профессиональных интересов 0,1 0,52 2% Графологическая экспертиза 0,02 0,51 0% Оценка возраста -0,01 0,51 0% Как следует из полученных данных, тест на общие умственные способности обладает высокой валидностью. Если использовать этот тест в сочетании с такими методами, как тест на благонадежность, структурированные и неструктурированные интервью, тесты профессиональных знаний, то эффективность оценки персонала возрастает. Например, если с тестом общих умственных способностей использовать оценку результатов испытательного срока, то общая эффективность будет равна 0,58, что на 14% выше, чем при использовании только теста общих умственных способностей. В 2013 году результаты исследования были пересмотрены автором. Ученым стали доступны новые и более точные механизмы обработки данных. Повторное исследование показало, что некоторые методы отбора обладают большей валидностью, чем это было определено в работе 1998 года. Например, «у тестов общих умственных способностей значение прогностической валидности возросло с 0,51 до 0,65, или на 25%» [4,c. 1]. В таблице ниже приведены обновленные результаты исследования Шмидта и Хантера. Таблица 2 Прогностическая валидность методов отбора персонала, 2013 Метод отбора Прогностическая валидность Средняя прогностическая валидность Прирост валидности, % Тест общих умственных способностей 0,65 Тесты на благонадежность 0,46 0,78 20% Структурированное интервью 0,58 0,76 18% Неструктурированное интервью 0,6 0,75 15% Личностные тесты 0,22 0,7 8% Проверка рекомендаций 0,26 0,7 8% Автобиографические данные 0,35 0,68 6% Опыт работы (количество лет) 0,13 0,67 3% Мотивационные опросники 0,18 0,67 3% Оценка коллег 0,49 0,66 1% Ассессмент-центры 0,37 0,66 1% Балльный метод оценки обучения и опыта работы 0,11 0,66 1% Количество лет обучения 0,1 0,66 1% Тесты профессиональных интересов 0,1 0,66 1% Тест на эмоциональный интеллект 0,24 0,65 1% Оценка среднего балла успеваемости 0,34 0,65 1% Соответствие испытуемого ценностям компании 0,13 0,65 1% Симуляция рабочих заданий 0,33 0,65 0% Тесты профессиональных знаний 0,48 0,65 0% Испытательный срок 0,44 0,65 0% Отчет испытуемого о прошлых достижениях 0,45 0,65 0% Кейс-тесты 0,26 0,65 0% Эмоциональная стабильность 0,12 0,65 0% В обновленном исследовании были добавлены некоторые методы отбора: кейс-тесты, мотивационные опросники, соответствие испытуемого ценностям компании, оценка среднего балла успеваемости. Однако, эти методы незначительно влияют на среднюю прогностическую валидность при их использовании с тестом общих умственных способностей, эмоциональную стабильность. Есть методы, которые не влияют на среднюю прогностическую валидность их использования в совокупности с тестом общих умственных способностей. Например, кейс-тесты, отчет испытуемого о прошлых достижениях, тесты профессиональных знаний, симуляция рабочих заданий, тесты на эмоциональную стабильность. Поэтому специалисту по отбору кадров необходимо поставить вопрос о целесообразности использования перечисленных методов. Исследования, проведенные Шмидтом и Хантером, отмечают различную степень надежности использования методов отбора персонала. Знание уровня надежности каждого из методов позволяет сотрудникам отдела по работе с персоналом определять наиболее эффективную программу испытания для кандидатов на вакантные должности. Отобранный по таким программам персонала с большей долей вероятности будет способен к выполнению профессиональных обязанностей. Использование надежных методов отбора персонала - это одна из возможностей эффективно тратить ресурсы организации, нуждающейся в квалифицированных сотрудниках. Учеными и специалистами в области кадрового менеджмента предложено немало программ отбора кадров, многие из которых широко применяются на практике. Исследования американских ученых, основанные на мета-анализе, дают представление о надежности различных тестов и методик, применяемых в программах отбора. Полученные данные дают основание для совершенствования существующих программ отбора путем использования той комбинации тестов, методов и методик отбора, которые обладают большей валидностью. В то же время, эти данные позволяют понять, какие тесты не дают достаточно надежного прогноза относительно успешности выполнения профессиональных обязанностей. На основе этой информации специалисты кадровых служб могут исключить неэффективные тесты и методики из программы отбора, что существенно снизит расходы на мероприятия по отбору персонала.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.