СЕКОНДМЕНТ КАК СОВРЕМЕННАЯ ТЕХНОЛОГИЯ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ: ПРОБЛЕМЫ, ВОЗМОЖНОСТИ АКТУАЛИЗАЦИИ, РИСКИ Чуланова О.Л.,Мезенцева Е.И.

БУ ВО «СурГУ ХМАО - Югры»


Номер: 2-3
Год: 2016
Страницы: 108-115
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «shadowing», обучение по методу «secondment», обучение по методу «buddying», методика реализации технологии «secondment», modular training, distance learning, mentoring, action learning, learning in the working groups, the metaphorical game, learning method «shadowing», training method «secondment», training method «buddying», a technique implementing technology «secondment»

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

В статье последовательно представлены модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «secondment», обучение по методу «buddying». Подробно представлена технология «secondment» и возможность ее актуализации для обучения и развития персонала современных организаций. Среди результатов применения данной технологии отмечены: снижение текучести персонала; снижение затрат на обучение персонала; улучшение коммуникаций между подразделениями компании. В статье представлены авторское определение технологии «secondment» и методика реализации данной технологии с учетом рисков и их минимизации.

Текст научной статьи

Большинство современных методов обучения персонала, которые в настоящий момент активно используются в России или только начинают использоваться, впервые появились на Западе, поэтому и для успешной реализации тех или иных методов российские специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский рынок. В настоящее время все более активно начинают входить в российскую практику современные методы обучения персонала, имеющие западные корни. К числу таких методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «shadowing», обучение по методу «secondment», обучение по методу «buddying». О распространенности тех или иных методов обучения в России и на Западе свидетельствуют статистические данные. (Таблица 1) [13] Таблица 1 Статистические данные о методах обучения Метод Российские компании Западные компании Модульное обучение 83% 81% Дистанционное обучение 37% 54% Наставничество 78% 72% Рабочие группы 60% 65% Метафорическая игра 45% 15% Обучение методом «shadowing» 1% 71% Обучение методом «secondment» 1% 65% Обучение методом «buddying» 5% 85% Обучение действием 56 % 70% Для полного понимания сложившейся ситуации, рассмотрим кратко каждый метод (Рисунок 1). Остановимся подробнее на секондменте. Итак, на Западе секондмент очень распространен, около 70% компаний используют его в своей практике, особенно английские компании. Однако в России данный метод малоизвестен. Нет точных данных о его эффективности в рамках российских компаний, не отработан механизм замещения сотрудника или группы, отправляемых в «командировку». Отсутствует разработанная документация и нормативная база для реализации этого процесса. Наиболее условно близким аналогом секондмента в России можно назвать стажировку студентов.[1] Технология секондмент является относительно новой для российских компаний, на данный момент нельзя сформулировать четкое понятие данной технологии. Поэтому существует большое количество определений технологии секондмента. (Таблица 2) Рис. 1 - Методы обучения персонала (по Дураковой И.Б [2]., Чулановой О.Л.[14;15; 23;25]) Таблица 2 Трактовка дефиниции «секондмент» исследователями М.Леонова[8] Секондмент-термин, обозначающий вид ротации персонала как внутри организации, так и за ее пределами. И.Б. Дуракова[3] Секондмент-временный перевод сотрудника в другой отдел внутри организации, а в последнее время - и стажировка в совершенно другой компании. Интернет-проект «Корпоративный менеджмент»[4] Секондмент-это «прикомандирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Ким И. В.[6] Секондмент, или прикомандирование - персонала- это временный перевод физического лица (далее - «Прикомандированный») от одного работодателя (далее «Командирующая компания») к другому работодателю, (далее - «Клиент») при котором предполагается возвращение Прикомандированного к первому работодателю. Е.Кузнецова, О.Буянова [5] Секондмент-это форма сотрудничества с юрфирмой, в рамках которой выбранный клиентом сотрудник юрфирмы прикомандирован к клиенту и лично выполняет определенный круг поступающих от клиента запросов. Д. Лисицин [10] Секондмент- (от англ. secondment - командирование персонала), то есть стажировка сотрудника в другой бизнес-структуре. О.Сырых [11] Secondment - это метод развития персонала, в результате которого сотрудники осваивают новые навыки и приобретают новые знания. На наш взгляд, secondment - это метод обучения и развития персонала, результатом которого все же должны быть не только освоенные новые навыки, приобретенные новые знания, но и, что более важно, сформированные и развитые в процессе стажировки компетенции сотрудников.[17;20;21;22;24;26] Термин «secondment» дословно переводится с английского как «командирование». При такой форме обучения сотрудника направляют на другое место работы, на время для приобретения новых знаний и навыков, компетенций [16;19]. После чего сотрудник возвращается на свое прежнее место работы, к своим прежним обязанностям, где он применяет полученный опыт.[15] Ранее термин секондмент использовался в дипломатических отношениях для обозначения процесса «одалживания» кадров на время в государствах, входящих в состав какой-либо организации. Например, такая практика существует в ООН, где работают специалисты, «одолженные» на какое-то время у государств-участников этой организации.[7] Временное перемещение сотрудников может быть, как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). [12] Секондмент подходит для сотрудников любого уровня и распространен на предприятиях с внутренней структурой, не предполагающей продвижения по карьерной лестнице и получения дополнительных навыков. Секондмент может применяться не только для развития сотрудников, но и для повышения эффективности работы компании в целом, разработки новаций и улучшения взаимоотношений между компаниями-партнерами. Оплачивает работу сотрудника, как правило, «родная» организация.[8] Рис. 2 - Виды секондмента, преимущества и недостатки [15] Несмотря на различные преимущества и недостатки внешнего и внутреннего секондмента, сама технология имеет большое количество достоинств, как для сотрудника, так и для компаний-сторон, работающих с данным сотрудником. Преимущества для сотрудника: получает возможность личного развития; приобретает разнообразный опыт работы; приобретает новые навыки. Преимущества для «отдающей» стороны: получает сотрудников с новыми навыками; улучшает мотивацию персонала; развивает сеть контактов; строит репутацию хорошего работодателя. Преимущества для «принимающей» стороны: получает дополнительные ресурсы для своих проектов. Один из главных недостатков секондмента заключается в том, насколько болезненно пройдет адаптация к новому рабочему месту и возвращение в родную компанию. С целью повышения развития обучения персонала применяют secondment. В данном случает он позволит сотрудникам освоить различные навыки, приобрести новые знания, также позволит сократить время, число расходов, связанных с финансами, приумножить значимость рабочего места для сотрудника, также окажет влияние на сохранение и поддержку командного духа персонала. Целью перемещения сотрудников будет являться творческое развитие профессиональных компетенций [27;28], совершенствование способностей коммуникаций и межличностного общения. Среди безусловных достоинств для организации при использовании данного метода можно отметить: улучшение навыков сотрудников; укрепление командной работы; повышение мотивации персонала; развитие сети контактов. Методика внедрения секондмента представлена на рисунке 3. Этап 1. Подготовка к внедрению. На данном этапе целесообразно провести анализ внутренней и внешней среды организации. Выявить какие факторы влияют на обучение персонала. Здесь могут быть указаны следующие факторы: внутренние - текучесть кадров, недостаточное обучение молодых специалистов, увеличение затрат на обучение сотрудников, уменьшение степени удовлетворенности сотрудников; среди внешних факторов можно указать повышение конкуренции в банковском секторе, снижение имиджа компании. На данном этапе возможен риск ошибочного внутреннего и внешнего анализа. Для минимизации данного риска возможно приглашение аналитика. Этап 2. Документальное оформление технологии секондмента. Так как секондмент не распространен в российских организациях, то и определенная документация, регулирующая эту технологию, отсутствует. На данном этапе подготавливается локальный документ, описывающий использование данной технологии. Этот документ подтверждается и подписывается руководителем. И доводится до всех лиц, имеющих отношение к данному документу. На втором этапе внедрения возможен риск неправильной разработки документа. Для минимизации данного риска возможно создание инициативной группы по разработке документации. В документе следует указать: цель секондмента; периодичность секондмента; должности, на которую будут перемещаться сотрудники; документы, которые должны быть оформлены при переводе сотрудника. Этап 3. Разработка программы секондмента. На третьем этапе нужно отобрать участников обучения. Для их отбора нужно определить критерии, например, владение определенными навыками и знаниями, также определить какие навыки и знания они должны получить. Определить количество участвующих в программе. Определить количество их наставников. Разработать график обучения. На данном этапе существует возможность столкновения сотрудников и руководства. Возможно, что сотрудники не захотят обучаться по данной технологии. Для минимизации этого риска на 3 этапе проводится анкетирование всех сотрудников (для выявления потенциальных обучаемых). Результаты анкетирования могут наглядно показать необходимость обучения с помощью данной технологии для каждого сотрудника. Этап 4. Ознакомление персонала. На данном этапе нужно ознакомить сотрудников с самой процедурой секондмента, ознакомить с графиком. Если на предыдущем этапе произойдет тщательная работа с сотрудниками, то на данном этапе не должно возникнуть проблем. Этап 5. Работа с наставниками. На данном этапе назначаются наставники для обучаемых сотрудников. Лучшим вариантом было бы инициативное предложение сотрудника, но возможен вариант «по просьбе руководства». На данном этапе происходит тесная работа специалиста по персоналу и наставников. Возможно, что у сотрудников будет отсутствовать желание играть роль наставников, тогда для минимизации данного риска следует разработать схему стимулирования «потенциальных» наставников. Этап 6. Обучение. На шестом этапе происходит сам процесс секондмента. Здесь также важно сотрудничество специалиста по персоналу и наставника. На данном этапе выявляются преимущества и недостатки технологии. Этап 7. Анализ и заключение процесса. На заключительном этапе важно учесть и проанализировать выявленные преимущества и недостатки технологии. Проводить анализ и оценивать результаты секондмента можно различными способами: беседа с наставником, руководителем перемещенного работника и самим обучаемым работником; наблюдение в процессе трудовой деятельности обучаемого работника; анализ показателей трудовой деятельности после возвращения на прежнее место работы; отчет обучаемого работника с личными комментариями, пожеланиями. После успешного внедрения секондмента в организации должны произойти следующие изменения: снизится текучесть кадров; снизятся затраты на обучение персонала; улучшатся коммуникации между подразделениями компании. Рис. 3 - Методика внедрения секондмента Обучение - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей. Польза от обучения выходит за пределы простого повышения эффективности работы. Секондмент - это достаточно гибкая технология. Во-первых, технология на данный момент изучена недостаточно полно и не имеет строгих правил, но она помогает организации в решении многих проблем. Возможно актуализировать технологию под свою организацию. [25] Во вторых, выбрать консультанта на секондмент всегда проще, чем найти специалиста на рынке: организации уже выбрали лучших, на их взгляд, специалистов и готовы предложить клиентам именно тех сотрудников, которые идеально подходят под проект и за работу которых они готовы ручаться брендом и репутацией. Именно поэтому популярность секондмента среди российских компаний будет только расти. После успешного внедрения секондмента снижается текучесть кадров; снижаются затраты на обучение персонала; улучшаются коммуникации между подразделениями компании. После проведенных исследований в данной статье представлена рекомендация руководителям российских компаниям - обратить внимание на такие технологии как: секондмент, shadowing, buddying. Они имеют практические методы обучения и развития персонала, что наиболее подойдет для российских сотрудников.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.