НРАВСТВЕННЫЙ АСПЕКТ МЕЖЛИЧНОСТНОЙ СПЛОЧЕННОСТИ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА Батарова Т.М.

Поволжский православный институт


Номер: 4-7
Год: 2016
Страницы: 42-45
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

сплоченность , нравственная культура, организационная культура , cohesion, moral culture, organizational culture

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

Исследование посвящено проблеме реализации нравственного аспекта механизма сплоченности при формировании организационной культуры педагогического коллектива в контексте человекоцентристского подхода как стратегии педагогического менеджмента.

Текст научной статьи

Современное общество характеризуется высоким уровнем социальной напряженности. В России наблюдается ее критическая стадия. В связи с этим в сфере деятельности «человек-человек» активно проявляются процессы энтропии. Все это негативно влияет на деятельность образовательных организаций, на эмоциональный настрой, психологический микроклимат в педагогических коллективах, и, как следствие, на результативность педагогической деятельности. Одним из способов противостоять социально детерминированным проблемам в педагогических коллективах является работа руководителя по формированию межличностной сплоченности коллектива, «взращивание» организационной культуры, основанной на определенных нравственных ценностях. Нравственной культура является фундаментом профессиональной концептуальной модели педагога. Профессионально-значимые нравственные знания и умения обусловливают успешное выполнение педагогом наиболее важных педагогических функций: · культурно-образовательной, которая направлена на культурно-духовное развитие обучающихся, формирование грамотных, образованных, социально-зрелых специалистов с системой научного мировоззрения; · формирующе-преобразовательной, проявляющейся в сохранении и интеграции создаваемых в социуме культурных ценностей, их приумножение; создание новых социально обусловленных культурных образцов и норм в системе образования на основе принципов гуманизма, демократизма и толерантности; осуществление культурной преемственности; · селективной, реализующейся в отборе наиболее просоциальных жизненных и профессиональных форм нравственной культуры с точки зрения ее соответствия будущему; · оценочной, проявляющейся в оценке социальных отношений и культурных форм на основе выработанного обществом идеала и критериев социального развития как отдельной личности, так и всего общества; предполагающей усвоение норм, ценностей, образцов, форм жизнедеятельности, значимых для гармоничного развития личности; · регулятивно-воспитательной, нацеленной на формирование у педагога и обучаемых ценностных установок, отношений, позиций, ориентаций, норм этико-нравственной культуры, умения контролировать и регулировать свое поведение, культуры взаимоотношений и т.д. В аспекте последней в перечне (но не по значимости) функции необходимо учитывать состояния психологического климата в коллективе и состояние внутригрупповой сплочённости педагогов. Эффективность управления в значительной степени зависит от сплоченности педагогического коллектива, т.к. управлять «моно-объектом» возможно с большим эффектом. Этот аспект является особенно значимым в условиях современного социума, характеризующегося высоким уровнем конкуренции. При изучении состояния социально-психологического климата в коллективе акцент делается, прежде всего, на субъективно воспринимаемый членами группы эмоциональный фон, присутствующий в данном коллективе. Поэтому климат в целом может быть благоприятным или неблагоприятным. Но возможен случай, когда климат коллектива воспринимается различно его представителями. Поэтому часто необходимым становится использование показателя единства, единения группы, что отражается в её сплочённости. Различая социально-психологический климат и сплочённость, можно обратить внимание на ситуацию, когда сплочённость группы может не сопровождаться благоприятным состоянием психологического климата, например при наличии внешней угрозы группе, угрозы её существованию и т.п. Реальная или мифическая высокая вероятность разрушения общности со стороны третьей силы порой является главным мотивом сближения людей. Отличительной особенностью сплочённости является представление сотрудников о коллективе как о ценностно-ориентационном единстве. Ценностно - ориентационное единство, в качестве показателя групповой сплочённости, является интегральной характеристикой системы внутригрупповых связей. Это единство показывает степень совпадения мнений, оценок, установок и позиций(в том числе и этических)у членов группы по отношению к процессам, протекающим в организации, и объектам, наиболее значимым для осуществления целей деятельности группы и реализации в этой деятельности её ценностных ориентаций. Несмотря на то, что общепризнанным является значение совместимости членов коллектива, согласованности его формальной и неформальной структур, бесконфликтности для достижения внутригрупповой сплочённости, упор обычно делается на выделении несколько иных средств, способствующих её развитию. В частности, выделяют сплоченность как результат сработанности и сплочённость группы как процесс и результат единения вокруг лидеров или (и) руководителей. Под сработанностью принято понимать эффект взаимодействия людей, характеризующийся максимально возможной успешностью совместной деятельности при наличии удовлетворённости партнёров этой деятельностью. То есть, в отличие от совместимости, сработанность связана не с отношениями между людьми, обусловленными их психологическими особенностями, а с успешностью и результативностью их взаимодействия. Таким образом, можно выделить два основныхмеханизма формирования ценностных ориентаций, отражающих в группе: процессуальный механизм сработанности и целевой, зависящий и от «внешних» по отношению к внутригрупповому функционированию причин. Признание наличия таких форм образования ценностей позволило отдельно выделить обобщённые наборы наиболее часто встречающихся инструментальных и терминальных ценностных ориентаций личности [2]. В существующей практике получило распространение соотнесение феномена моральных ценностей, ценностного единства с таким явлением как нравственной культура и организационная культура. Нравственная культура есть практическое воплощение морали - особой формы общественного сознания, регулирующей отношения между людьми с помощью системы норм, принципов, идеалов и ценностей. Этот вид культуры - один из главных оснований духовной жизни общества. Наряду с правом, сфера нравственности выступает основным механизмом регуляции поведения человека, создавая образцы «неписаных», стихийно сложившихся (в отличие от права) норм и правил поведения. Нравственная культура является одним из аспектов организационной культуры. Организационная культура рассматривается как свойство группы и представляет собой совокупность символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют пропагандируемым и реализуемым ценностям, присущим организации. Организационная культура - это культура учреждения, предприятия, ассоциации. Сильная организационная культура включает в себя набор чётко определённых представлений о ценностях и руководящих принципах, понимаемых, одобряемых и вынашиваемых всеми членами организации. Важно подчеркнуть, что образование организационной культуры рассматривают как результат взаимодействия сотрудников. Поскольку взаимодействие членов коллектива строится на определенных нравственных основах, имеет место логическая связь организационной культуры с нравственной культурой. Одним из индикаторов этой связи является внутригрупповая психологическая сплочённость. Неоднозначность понимания природы сплочённости проявляется в различных трактовках организационной культуры. В одних вариантах упор делается на целевых характеристиках, в других - на функциональных. Так, на функциональной составляющей делает акцент С.А. Маничев [1], включая в состав организационной культуры следующие элементы: · представления о должностных обязанностях, образцы поведения (нормы); · должностные роли; · типичные способы решения задач, ценности и цели организации; · требованию к уровню технологии в организации; · организационный стандарт качества продукции или услуг; · техника руководства и т.д. Такое понимание организационной культуры опирается на рассмотрение организации, прежде всего как самоорганизующейся системы, когда организация - «это спланированная координация деятельности людей, направленная на достижение общих и оговорённых целей или задач». Выделение в структуре организационной культуры ценностей целевого характера и стилевых характеристик отражает её двойственный характер. Так, Э. Шайн считал, что формы организационной культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Соответственно, чтобы организация функционировала как единое целое, ей необходимо выполнять две основные функции - адаптация и выживание в среде и внутренняя интеграция. Реализация этих функций в значительной мере зависит от этико-нравственной и организационной культуры руководителя. Что касается форм организационной культуры, то существуют различные подходы их классификации. Если взять за основу принцип приоритета главных функций и принятый контекст рассмотрения, то можно отдельно выделить самоорганизующийся и установочный типы организационной культуры, образующие противоположные полюса её своеобразного континуума. В концепции рамочной конструкции конкурирующих ценностей Р. Куинна и Дж. Рорбаха выделяются 4 вида культур: рыночная, бюрократическая, клановая и адхократическая культуры). В них явно представлен этический аспект взаимодействия, в ходе которого осуществляется сплочение членов коллектива. Наиболее значимыми признаются клановая и адхократическая культура. Организация имеет клановую культуру в том случае, если она напоминает организацию семейного типа, во главе которой стоит уважаемый руководитель.Клановая культура имеет место там, где члены коллектива держатся вместе благодаря чувству преданности и наличию традиций в организации, где ценится дружба, имеются общие интересы,общение не ограничивается только служебными отношениями. Человекоцентристский подход как концепция развития такой организации не только декларируется, но и реализуется. Успех такой организации определяется здоровым внутренним моральным климатом и заботой о людях.Лидеры в такой организации мыслят как воспитатели и, возможно, даже как старшие члены большой семьи. Они ценят положительный моральный климат в коллективе. Адхократическая культура весьма актуальна на современном этапе, поскольку образовательный организации активно внедряют педагогические инновации, осуществляют творческую деятельность. Слово «адхократия» происходит от латинского выражения (по случаю) и определяет некую временную специализированную организационную единицу. Главная цель адхократии - ускорить адаптивность, обеспечить гибкость и творческий подход к делу в ситуациях, для которых типична неопределённость и двусмысленность. Адхократическую культуру характеризует динамичный, предпринимательский и творческий характер работы. При таком подходе к организации деятельности по сплочению коллектива велика роль лидерства. Эффективное лидерство состоит в умении предвидеть, в новаторстве и ориентации на риск. Важной чертой является готовность к изменениям и встрече с новыми вызовами времени и внешней среды. Успех означает предоставление уникальных и оригинальных продуктов или услуг [3]. Готовность и стремление организации к изменениям порой представляется как важнейший элемент организационного развития, как фактор сплочения коллектива. В целом организационное развитие принято рассматривать как процесс формулирования видения будущего организации и реализации запланированных изменений, осуществляемый группой или командой сотрудников во главе с руководителем через изменения в отношениях, в поведении и в результатах работы сотрудников путём их обучения. Планируемые мероприятия организационного развития получили наименование «интервенций организационного развития». Важным обстоятельством является то, что работа по организационному развитию ведётся не с отдельными работниками, а, главным образом, с группами и командами. Таким образом процессы сплочения являются весьма актуальными и переходят на уровень командообразования. В результате именно командный принцип становится характерным подходом комплектования и сплочения членов организации на основе этико-моральных норм современной педагогической науки и практики. Таким образом, задача психологического обеспечения межличностной сплочённости получает наибольшую актуальность для обеспечения сплочённости команд. А это уже становится собственно психолого-педагогическим, а не социологическим средством воздействия на организационную культуру образовательной организации, задачей психологического обеспечения педагогического менеджмента.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.