ПРАВО РАБОТНИКОВ НА ЗАБАСТОВКУ КАК СПОСОБ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА: ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ Лукьянова Н.А.,Аблязова А.И.

Ульяновский государственный университет


Номер: 6-2
Год: 2016
Страницы: 149-152
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

коллективные трудовые споры, забастовка, Трудовой кодекс, collective labor disputes, strike, the Labor Code

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

В статье рассматривается некоторые проблемы разрешения коллективных трудовых споров в Российской Федерации посредством проведения забастовки. Проанализированы причины неэффективности соответствующих правовых норм. Сформулированы предложения по совершенствованию законодательства.

Текст научной статьи

Как известно, с начала 90-х годов 20 века Россия сменила вектор своего развития с централизованного государства с планово-административной системой распределения на демократическое государство со свободной рыночной экономикой. В связи с этим актуальной становится проблема нарушения прав и свобод работников со стороныработодателей, которые зачастую задаются цельюувеличить прибыль от реализации произведенныхтоваров и услуг, получить высокие показатели путем увеличения производительности труда за счет сокращения производственных издержек, связанных с использованием труда работников в виде выплат заработной платы, обеспечения нормальных условий труда и т.д. Поэтому восстановление нарушенных прав работников, порой «доведенных» до отчаяния и нежелания работать, является весьма значимым для общества в целом. Данные о количестве трудовых протестов в Российской Федерации с 2008 года по 2015 год, приведенные из Центра социально-трудовых прав Российской Федерации, свидетельствуют о серьезном социальном напряжении, которое выражается в трудовых протестах и становится все более и более прогрессирующей в России из года в год. Право на забастовку закреплено в п.4 ст.37 Конституции Российской Федерации: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку»[1]. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации(далее ТК РФ) под забастовкой понимается временный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора[2]. При этом временный характер забастовки подразумевает прекращение работы, не прекращая трудовые отношения с работодателем.На время забастовки у работника сохраняется место работы и должность, запрещается локаут. Однако Законом не решен вопрос о том, имеет ли право работодатель после предупреждения о предстоящей забастовке принять временных работников, которые будут выполнять трудовые обязанности бастующих. Прямого запрета подобных действий нет. В то же время выполнение трудовых обязанностей бастующих другими работниками практически сводит к нулю эффект забастовки. Недаром некоторые профсоюзы рекомендуют своим членам занимать рабочие места и препятствовать использованию оборудования организации для продолжения работы. Очевидно, что добросовестное поведение работодателя должно заключаться впроведении переговоров с органом, возглавляющим забастовку, и в отказе от тех преимуществ, которые были созданы существованием пробелов в законодательстве[3]. Таблица 1 Данные Федеральной службы государственной статистики Годы Число организаций, на которых пpоходили забастовки Численность работников, участвовавших в забастовках Количество времени, не отработанногоучаствовавшими в забастовках работниками, человеко-дней Число неотработанных дней в сpеднем на одногоучастника забастовки тыс. человек в сpеднем на одну организацию, человек тыс. в сpеднем на одну организацию, человек 1992 6273 357,6 57 1893,3 302 5,3 2000 817 30,9 37 236,4 289 7,6 2005 2575 84,6 33 85,9 33 1,0 2009 1 0,01 9 0,1 0,1 12,2 2010 - - - - - - 2011 2 0,5 227 0,4 197 0,9 2012 6 0,5 84 2,4 401 4,8 2013 3 0,2 65 0,2 78 1,2 2014 2 0,5 231 5 2506 10,9 Из приведенной статистики в Таблице 1очевидно резкое сокращение числа забастовок в период с 1992 по 2014 годов. По нашему мнению, данный спад сопровождается не кардинальным улучшением условий труда в социально-трудовой сфере. Отчасти, имеет место быть сложность самой процедуры проведения забастовки, а именно наличие ряда важных «нюансов» в юридически - правильном ее оформлении, поэтому на практике воплощатьконституционноеправо на забастовку в жизнь очень не просто. Реализация этого права возможна лишь после того, как примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель не выполняет соглашений, достигнутых сторонами в ходе разрешения спора, или не исполняются решения трудового арбитража. Важно также соблюдать кворум представителей на собрании (конференции) при принятии коллективных решений (п.3 ст.399,п.2 ст.410 ТК РФ); своевременно оповещать работодателя о предстоящей забастовке (п.6, п.7 ст.410ТК РФ); соблюдать условия ст. 413 ТК РФ. Кроме того, необходимо обеспечение минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (ч.3 - 8 ст. 412 ТК РФ). Как можно заметить, процесс реализации данного права не прост и полон условностей. При несоблюдении одного из условий, забастовка признается незаконной и влечет за собой ответственность работников. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. А представительный орган работников, осуществляющий незаконную деятельность, обязуется возместить убытки, причиненные работодателю, за счет своих средств, определенных судом. Примером может послужить трудовой спор, возникший между рабочими завода АО «Форд Мотор Компани» в г. Всеволжск, и руководством автогиганта. Забастовку, которая проходила в ноябре, признали незаконной и с 31 сотрудника компании, которые принимали участие в стачке, требуют возместить убытки за простой. А это 4,5 млн. рублей [4]. Забастовка на АО «Форд Мотор Компани» - далеко не единственная, которая признана незаконной. Исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что российское трудовое законодательство является относительно «молодым» по сравнению с другими странами, и поэтому на сегодняшний день существует ряд недочетов в вопросе осуществления права на забастовку. С целью совершенствования порядка разрешения коллективных споров следует скорректировать некоторые законодательные положения. В частности, необходимо внести изменение в ст.410 ТК РФ и в Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"[5], а именно возложить обязанность по принятию решения об объявлении забастовки на профессиональный союз (объединение профессиональных союзов) работников, с целью сокращения сроков, необходимых для принятия решения об объявлении забастовки; Кроме того, нельзя не согласиться с Абрамовой О.В. о том, что при объявлении забастовки необходимо учитывать уровень социального партнерства [6;40]. Поэтому предлагаем внести в ст. 410 ТК РФ правило об объявлении забастовки на уровне отрасли, территории, региона и т.д. Необходимость в таких правилах очевидна, ибо в зависимости от их соблюдения суды решают вопрос о законности объявленной или проведенной забастовки. Следует также включить в ТК РФ норму, которая запрещала бы работодателю принимать на работу временных работников на период забастовки с целью замены бастующих. По нашему мнению, в этом случае уровень правовой защищенности работников, участвующих в забастовке, возрастет. Предложение Лютова Н.Л., касающееся принципов разрешения коллективных трудовых споров [7], считаем также обоснованным, поэтому необходимо закрепить в ТК РФ такие принципы разрешения коллективных трудовых споров как: равенство прав и свобод участников забастовки, добросовестность при рассмотрении трудовых споров. Тем самым стороны будут обязаны добросовестно исполнять возложенные на них обязательства, на пути разрешения конфликта. Очевидно, что право на забастовку является важным элементом здорового демократического общества. Но не стоит забывать также, что забастовка - это острая реакция на глубокие противоречия, сильные воздействия и отражение серьезных проблем в экономической и социальной сферах, а также это самый радикальный способ разрешения трудовых споров. Поэтому на уровне предприятий, учреждений и иных организационно-правовых форм следует уделить большое внимание внутренне ориентированной политике корпоративной социальной ответственности для установления прямого «диалога», налаживанию действительно партнерских отношений между работником и работодателем и внести соответствующие положения в основу локальных нормативных актов, касающихся труда работников.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.