КАЧЕСТВЕННЫЕ, КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ И КОМБИНИРОВАННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Гафурова О.Ю.

Орский гуманитарно-технологический институт (филиал) ОГУ


Номер: 5-4
Год: 2017
Страницы: 55-58
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

персонал, методы оценки, сотрудники, методики , personnel, assessment methods, employees, methodologies

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

В статье исследуются традиционные методы оценки персонала, а именно качественные, количественные и комбинированные.

Текст научной статьи

Очень высокие требования к качеству продукции и оказываемых услуг, а также необходимость пересмотра отношения к персоналу предопределили все больший интерес к оценке персонала как важнейшему фактору производства. В настоящее время человеческий фактор практически во всех высокоразвитых странах стал одним из конкурентных преимуществ не только в наукоемких, но и других отраслях общественного производства. На сегодняшний день оценка кадров является самым важным фактором управления таким главным ресурсом, как персонал. От того, насколько грамотно руководители организаций будут управлять персоналом, зависит выполнение функций работников, а значит и конкурентоспособность организации на рынке. Понятие оценки персонала очень высоко еще и потому, что она объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Без ориентировочной оценки личных качеств и профессиональных навыков персонала нельзя осуществить управление персоналом ни по одному из таких направлений, как планирование, мотивация, обучение и развитие персонала; отбор, адаптация, расстановка кадров; формирование кадрового резерва, кадровые перемещения; планирование карьеры [3,122]. Оценка персонала является базовой для большинства аспектов кадровой работы, в частности: 1. При приеме на работу - оценивается степень готовности кандидата к работе на вакантную должность, определение наличия или отсутствия у него качеств, необходимых для эффективной работы. 2. При продвижении по карьерной лестнице - оценивается степень подготовки работника к выполнению новых функций. 3. При обучении - оценивается уровень профессиональной подготовки, выявляются необходимые знания, умения и навыки, и определяется направление обучения работника. 4. При реорганизации - оценивается возможность работника наиболее быстро освоиться в новых условиях работы, в дальнейшем выбираются наиболее адаптивные сотрудники для дальнейшей работы в организации. 5. При сокращении и увольнении - оцениваются перспективы и новые направления в работе для персонала и разрабатываются рекомендации для успешной работы. 6. При поощрении - устанавливаются определенные меры, от которых зависит размер премии. В научной литературе существуют знания, которые отражают отдельные аспекты оценки кадров. Наиболее известными зарубежными учеными в этой области являются Б. Беккер, П. Друкер, Д. Купер, Р. Шейн, И. Робертсон. Теоретические и методические разработки вопросов оценки персонала в России были заложены еще в 1970-1980 гг. такими учеными, как А.А. Годунов, Л.И. Меньшиков, А.И. Панов, П.С. Емшин. Их труды были нацелены на создание формализованных методик оценки персонала [2,143]. В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные [1,38]. К качественным методам оценки относятся: 1. Биографический метод оценки - самый простой способ оценки и наиболее популярен в организациях. Изучение характеристик с предыдущего места работы широко распространено во многих западноевропейских странах. Но в России в соответствии с ФЗ № 152-ФЗ «О персональных данных» будущий работодатель обязан спросить разрешение кандидата обратиться к бывшему руководителю за характеристикой. В связи с этим, наиболее широко используется такой инструмент биографического метода, как резюме. 2. Метод наблюдения - состоит в том, что в разных ситуациях оценивается эффективное поведение сотрудника. Одним из инструментов метода наблюдения являются специальные рейтинговые шкалы. Обычно, частота проявления рабочего поведения оценивается по пятибалльной шкале. 3. Анкетирование и личностные опросники. Анкетирование представляет собой заполнение анкеты, с помощью которой руководитель получает ряд сведений: об образовании, опыте работы, дополнительных навыков. Анкетные данные при первоначальном отборе кандидата позволяют определить соответствие образования претендента квалификационным требованиям, наличие соответствующего опыта работы. Личностные опросники представляют собой опрос с помощью специальных бланков индивидуальных качеств претендента и далее проводится анализ данных руководителем. 4. Интервью. Самая простая методика оценки в применении. Интервью предполагает следующие цели: определение способностей кандидата и его возможность на предмет выполнения должностных обязанностей; определение черт его характера; понять, насколько кандидат подходит к корпоративной культуре организации, и будет ли он психологически совместим с коллегами и непосредственным руководителем. 5. Метод контрольных карт представляет собой ответы «да» или «нет» на вопросы, которые касаются поведения работника. Все вопросы могут иметь различную степень значимости при определении общей оценки. Этот метод имеет высокую степень эффективности, но требует много времени для подготовки вопросов работникам. 6. Метод критических случаев предполагает наблюдение за поведением работника (позитивное или негативное) и анализ «критических» случаев с работником. К количественным методам оценки относятся: 1. Ранжирование - предполагает собой сравнение результатов работы сотрудников, а затем оцениваемые работники ранжируются от лучшего к худшему или наоборот. 2. Метод заданного распределения является формой сравнительной оценки, при которой эксперты относят оцениваемых к определенной категории в пределах фиксированных квот, либо в пределах некоторого лимита баллов на всю оцениваемую группу. Этот метод имеет важное преимущество перед большинством других оценочных методик - прост и экономичен в использовании, исключает оценку большей части кандидатов средним или высоким баллом. 3. Балльный метод оценки состоит в том, что за каждое достижение работника присваивается определенное число баллов, которые в дальнейшем суммируются. 4. Метод коэффициентов основывается на проставлении заранее заданных коэффициентов некоторым параметрам оценки. Его отличие от балльного метода в том, что при методе коэффициентов вводится нормативная оценка, фактический результат соотносится с нормативом, в результате чего получается коэффициент. 5. Метод дневников заключается в составлении списка заданий работнику, которые он выполняет в течение рабочего дня, и учитывается затраченное на каждое задание время. К комбинированным методам оценки относятся: 1. Метод эталона заключается в сравнении оцениваемых с реальным лицом, наилучшим по тем или иным критериям, либо образом идеального сотрудника. 2. Метод шкалирования основывается на использовании специально разработанных шкал. 3. Метод вынужденного выбора основан на отборе наиболее характерных для данного работника описаний, соответствующих эффективной и неэффективной работе. Эксперт должен ответить на серию вопросов относительного того, как сотрудник выполняет свою работу. 4. Метод поведенческих рейтинговых шкал предполагает, что сотрудники организации опрашиваются независимо друг от друга о различных примерах поведения и определяют, какие модели поведения являются наиболее эффективными для выбранной должности, а какие не эффективными. 5. Описательный метод состоит в описании исполнения кандидатом своих должностных обязанностей либо описании экспертом качества исполнения работником его обязанностей и разработке дальнейшего плана совершенствования деятельности.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.