ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ВУЗА Гетманенко А.А.

Орский гуманитарно-технологический институт (филиал) ОГУ


Номер: 5-4
Год: 2017
Страницы: 58-60
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

персонал вуз, организационная структура , human resources of high school, management structure

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

В статье исследуется проблема организационной структуры вуза и необходимость ее изменения, в целях соответствия современным условиям.

Текст научной статьи

За последние годы в системе высшего образования произошли значительные перемены, что явилось результатом роста «некачественных» вузов и кризиса рождаемости в 90-е годы. Правительства издало распоряжение от 30 апреля 2014 г. № 722-р, которым был утвержден План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», основная цель которого - повышение качества и эффективности образовательных услуг и формирование «сбалансированной сети» образовательных организаций, главным образом посредством проведения ежегодного мониторинга эффективности, в результате которого «некачественные» вузы должны отсеяться. На ряду с этим, становятся более «жесткими» процедуры аккредитации и лицензирования образовательных учреждений. Процесс подготовки и прохождения аккредитации и лицензирования в вузах показал, что в организационной структуре института необходим отдел, который будет координировать деятельность кафедр и других структурных подразделений института по подготовке к лицензированию и аккредитации; готовить сведения и оформлять документы по лицензионным и аккредитационным показателям вуза; обеспечивать учебные подразделения вуза учебной документацией; осуществлять методическую помощь кафедрам института и осуществлять контроль качества учебного процесса. Наличие отдела качества образования, аккредитации и лицензирования необходимо в современном вузе. Для структуризации целесообразно объединить все отделы, которые сопровождают учебный процесс (например, учебный отдел) в учебно-методическое управление (рисунок 1). Рисунок 1. В целях недопустимости «раздутия» штата, предполагается наличие в отделе качества образования, аккредитации и лицензирования 4 штатных единиц - начальник отдела, два специалиста по учебно-методической работе (один из которых будет заниматься вопросами качества образования, а второй - вопросами лицензирования и аккредитации) и инженер, выполняющий работу с программными продуктами и вносящий данные на сервер Рособрнадзора. Осуществляя набор кандидатов на должность, сначала необходимо решить какие источники привлечения персонала использовать. Для должности специалиста по учебно-методической работе и начальника отдела качества образования, аккредитации и лицензирования целесообразнее использовать внутренние источники. Преимущество внутренних источников в данном случае объясняется рядом факторов: - набор на данную штатную должность произойдет намного быстрее, чем если искать из внешних источников; - отсутствие адаптации у специалиста к коллективу и у коллектива к специалисту; - количество студентов с каждым годом становится все меньше (в силу «демографической ямы» и снижения контрольных цифр приема) (таблица 1), а число преподавательских ставок напрямую зависит от числа обучающихся, и руководству вуза приходится сокращать высококвалифицированный персонал (это как раз тот профессорско-преподавательский состав, который хорошо ориентируется в учебной документации); и набор претендентов из внутренних источников частично решит проблему занятости собственных кадров; Таблица 1 - Динамика численности студентов на примере вузов г. Орска Наименование вуза 2015 2016 Абсолютное отклонение Темп роста, % Орский гуманитарно-технологический институт (филиал) ОГУ 3044 2246 -798 73,8 Филиал МФЮА в г. Орске 1885 1334 -551 70,8 - деятельность данных специалистов связана с обеспечением информацией и методической поддержкой кафедр, а также проверкой кафедральной документации, кандидат на должность должен быть знаком со спецификой учебного процесс высшего учебного заведения, особенностями процедуры аккредитации и лицензирования; - претендентов на должность в случае набора из внутренних источников хорошо знает коллектив кафедры, на которой он работает, и вероятность выбрать специалистов с необходимыми качествами очень высока. Отбор кандидатов на должность будет включать в себя следующие этапы: - привлечение деканов и заведующих кафедр с целью информирования о наличии свободной должности и просьбой подобрать необходимых кандидатов, подходящих для данной должности; - занесение претендентов в сводный лист с оценкой всех качеств; - проведение собеседования с лучшими претендентами (совместно с проректором по учебной работе, начальником учебно-методического управления, начальником отдела качества образования, аккредитации и лицензирования). В целях улучшения качества труда специалистов следует разработать систему мотивации и методику оценки. По скольку в штатном расписании отдела качества образования, аккредитации и лицензирования две должности специалиста по учебно-методической работе, предлагается использовать метод попарного сравнения, что позволит выявить наивысший рейтинг у сотрудников со схожим содержанием деятельности. Сравнение проводится по нескольким параметрам оценки компетенции работников. Параметры выбираются с учетом содержания выполняемой ими деятельности. Регулярно проводя оценку специалистов можно определить перспективность каждого и создать для них программу развития, построить карьерограмму (рисунок 2), определиться с кадровым резервом. Рисунок 2. Регулярная оценка будет также являться хорошей мотивацией. Предложенное изменение организационной структуры и введение нового отдела повлияет на качество образования, на результаты прохождения процедур аккредитации и лицензирования.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.