СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Курочкина Р.Д.

Орский гуманитарно-технологический институт (филиал) ОГУ


Номер: 5-5
Год: 2017
Страницы: 58-62
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

тарифная сетка, тарифная ставка, факторы сложности труда, напряженность, интенсивность труда, уровень квалификации, оценка работ и рабочих мест, tariff, tariff rate, factors the complexity of the work, the tension, the labor intensity, skill levels, evaluation of work and workplaces

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

На многих предприятиях тарифная часть заработной платы регулируется тарифными ставками, которые основаны на количественных соотношениях, действующих ранее тарифных ставок и окладов. На некоторых предприятиях используются такие межразрядные соотношения, которые приводят к диспропорциям в оплате труда различных групп и категорий работников. Для решения этой проблемы необходимо на научной основе проводить тарификацию работ и рабочих мест и только после этого создавать тарифные сетки.

Текст научной статьи

В последние десятилетия большое значение в вопросах организации оплаты труда имеет совершенствование ее тарифной (постоянной) части, так как это гарантированная часть заработной платы, которая должна составлять не менее 70-80 процентов от ее общей суммы. На некоторых предприятиях Восточного Оренбуржья в последнее время провели реорганизацию своей тарифной системы, например в акционерных обществах «Уральская сталь» и «Орскнефтеоргсинтез». На этих предприятиях отказались от понятия «разряд» при тарифицировании работников, заменив его другим словом - «грейд». Причем первая группа оплаты труда, имеющая самое низкое значение «грейда» соответствует значениям шестого разряда бывшей отраслевой тарифной сетки. Специалисты предприятия объясняют это нововведение тем, что тарифные ставки с первого по пятый разряд отраслевых сеток не отвечают современному уровню заработной платы. Но, несмотря на такую реорганизацию, постоянная часть оплаты труда низкооплачиваемых работников в 10-12 раз меньше высокооплачиваемых, что по сравнению с рекомендуемым соотношением (1:6) является недопустимым, так как традиционно, на большинстве российских предприятий постоянная часть заработной платы не превышает 30-40%. Поэтому большой диапазон между «грейдами» низкоквалифицированных и высококвалифицированных работников (1:10 и 1:12) обеспечивает еще больший разрыв в общей сумме заработной платы между этими группами работников. Совершенствование внутрипроизводственной системы оплаты труда требует грамотного подхода к тарификации на любом предприятии. Как известно, тарификацию следует начинать с детального описания работ и рабочих мест, с учетом факторов сложности (ответственности) труда, его напряженности (интенсивности), а также уровня квалификационных требований к работникам. Тарификация может осуществляться различными способами. В некоторых источниках приводится следующая схема тарификации (рисунок 1) [1]. Рисунок 1 - Порядок проведения тарификации работ и рабочих мест В условиях предприятия достаточно сложно провести точную оценку работ и рабочих мест, для этого необходимо привлекать специалистов другого уровня, например физиологов труда, эргономистов и т.д. Специалисты научно-исследовательского института труда, составившие методические рекомен-дации по оценке факторов сложности труда, допускают, что последние могут включать следующее: - технологические: ответственность за управление средствами труда, за их сохранность; ответственность за предметы труда; ответственность за ход и результаты технологических процессов; - организационные: ответственность за организацию технологического процесса; расстановку рабочих; материально-техническое обеспечение; - специфические: ответственность за выполнение правил и предписаний по технике безопасности, за создание соответствующих условий труда [2]. Сотрудниками НИИ труда постоянно проводится работа по оценке сложности труда на различных рабочих местах, периодически издаются методические рекомендации, но они нуждаются в «привязке» к конкретным предприятиям. Особую трудность при описании работ и рабочих мест представляет определение факторов напряженности труда. Одним из главных факторов оценки работ и рабочих мест на предмет напряженности, является уровень интенсивности труда. В методических рекомендациях НИИ труда интенсивность предполагается оценивать по соотношению фактических затрат рабочего времени на выполнение тех или иных работ и норм времени на эти же работы. Но большая часть авторов предлагает определять интенсивность как произведение коэффициентов темпа работы и занятости. Этот метод определения интенсивности по времени занятости и темпу работы раскрывается в Межотраслевых методических рекомендациях НИИ труда [3]. В конце 80-х годов в научно-исследовательском институте работали подразделения физиологии, психологии труда, специалистами которых было доказано, что интенсивность труда (кроме прочих факторов) более точно характеризует показатель утомления работника. На основании многочисленных исследований были определены диапазоны показателя утомления: 10-25 условных единиц - незначительное; 26-40 - умеренное; 41-55 - высокое, но допустимое утомление, более 55 - чрезмерное. Оптимальной следует считать нагрузку (количество обслуживаемых станков, зона обслуживания, норма труда и т.п.), при которой показатель утомления находится в диапазоне умеренного (26-40 усл. ед.). Если же у работающих развивается чрезмерное утомление, более 55 усл. ед. следует принимать меры по снижению нагрузки, в том числе организационно-технические [3]. На практике проводить точную оценку интенсивности труда довольно сложно, так как к этим исследованиям необходимо привлекать подготовленных специалистов-физиологов труда, специальное оснащение, но по ряду профессий, интенсивность труда все же можно охарактеризовать такими показателями как темп работы и время занятости в течение смены. При прочих равных условиях, утомление зависит от этих показателей, что отражено на рисунке 2. Данный график построен на основании комплексных исследований представителей ряда профессий. Рисунок 2 - Зависимость показателя утомления (У) от времени занятости (Т) Исследование функционального состояния организма рабочих и фотография рабочего времени методом моментных наблюдений проводились в течение 4-8 дней. Исследования показали, что чем больше времени рабочие заняты производительным трудом, тем больше величина показателя утомления, причем зависимость величины показателя утомления от времени занятости практически линейна. Одновременно с оценкой сложности и напряженности труда, рекомендуется проводить тарификацию рабочих, а также аттестацию специалистов, служащих, руководителей, например, по следующим показателям (таблица 1). Таблица 1 - Макет показателей оценки деятельности работника предприятия Показатели, характеризующие квалификацию и профессиональную компетентность работника Уровень соответствия показателя предъявляемым требованиям ниже предъявляемых требований соответствует предъявляемым требованиям выше предъявляемых требований 1 Образование 2 Объем специальных знаний 3 Способность к рациональной организации выполняемой работы 4 Способность анализировать возникающие в работе проблемы, принимать правильные решения или делать необходимые выводы 5 Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем (задач) 6 Готовность к выполнению заданий, не входящих в должностные обязанности, степень самостоятельности их выполнения 7 Качество выполнения полученной работы (дополнительных обязанностей,) уровень ответственности за полученное дело 8 Способность и готовность справляться с большими нагрузками Дополнительные требования к руководителям 9 Умение организовать труд подчиненных 10 Стиль общения: - с подчиненными - с вышестоящими руководителями 11 Способность выразить свои мысли: - письменно - устно 12 Реально осуществляемый масштаб руководства По каждому показателю, применяемому для оценки квалификационного уровня и профессиональной компетенции работника, следует предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника должностным обязанностям или тарифным требованиям. Например, в некоторых источниках, зарубежные авторы предлагают использовать более 40 критериев. Принятые на предприятии критерии необходимо закрепить в Положении, которым должна пользоваться аттестационная комиссия. После проведения оценки работ и рабочих мест, по каждому рабочему месту составляется рабочая карта, в которой должна быть отражена общая интегральная оценка, включающая факторы сложности, напряженности труда и уровень квалификации работников в баллах. И только после этого следует разрабатывать тарифную сетку предприятия, с рекомендуемым диапазоном 1:6, с соответствующими межразрядными соотношениями, с установленным для предприятия минимальным уровнем оплаты труда.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.