МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ Комов М.С.,Лысова Д.В.

Брянский филиал РАНХиГС при Президенте РФ


Номер: 6-1
Год: 2017
Страницы: 47-50
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

мотивация, мотив, методы мотивации

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

В статье анализируется процесс мотивации персонала организации

Текст научной статьи

Сегодня, в современных экономических условиях, когда многие отечественные бизнесмены начинают понимать, что человеческий фактор в бизнесе не менее важен, чем финансовые и другие ресурсы, встаёт вопрос об эффективности использования трудовых ресурсов организации. Важным является готовность и желание персонала качественно выполнять свою работу. Поэтому главная задача менеджера состоит в координации работы и побуждение людей её исполнять, применяя на практике основные принципы и методы мотивации. Проблемы мотивации работников довольно широко рассматривается сейчас в научной и другой литературе. Однако, попытки применить классические теории мотивации к современным условиям во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и способов мотивации. Проблема практической организации системы мотивации работников определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. В этой связи необходимо изучение реального положения дел в части решения проблем мотивации и стимулирования труда на предприятии, которое активно развивает свою деятельность в новых условиях хозяйствования. Представления о возможностях мотивации труда персонала претерпели большие изменения в практике менеджмента. Длительное время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное стимулирования. Ф.Тейлор, основатель школы научного менеджмента, предложил свою систему организации труда персонала, которая доказала связь между эффективностью труда и его оплатой. В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат положения, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этой точки зрения мотивация определяется как движущая сила поведения людей, в основе которой лежит взаимосвязь потребностей, мотивов и целей индивида. Мотивация - одна из главных категорий системы менеджмента. В литературе под ней понимается процесс побуждения работника к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. [5] Мотивы трудовой деятельности разнообразны, от потребности быть в коллективе (мотив социальности) до мотива самоутверждения. Их соотношение и совокупность составляют мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и зависит от множества факторов: пола, возраста, должности, социального статуса, работоспособности, личных ценностей, семейного положения и т.д. Изучение и анализ этой структуры позволяет менеджеру эффективно применять мотивирование в целях повышения работоспособности и трудовой активности. [4] Существуют два теоретических подхода к изучению мотивации деятельности персонала: -содержательный подход: входящие в него теории основаны на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, а следовательно, и их деятельности. -процессуальный подход: описывают и анализируют то, каким образом поведение работника получает импульс, как оно направляется, поддерживается и чем заканчивается. В настоящее время организация эффективной системы мотивации работников является одной из наиболее сложных практических проблем в практике управления. Исследование показало, что типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров; высокая конфликтность; низкий уровень исполнительской дисциплины; некачественный труд (брак); нерациональность мотивов поведения исполнителей; слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; халатное отношение к труду; отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников; проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы; низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; низкий уровень межличностных коммуникаций; сбои в производственном процессе; проблемы при создании согласованной команды; слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников; противоречия в отношениях между предпринимателем и работником; низкая эффективность методов нормативного описания труда; неудовлетворенность работой сотрудников; низкий профессиональный уровень персонала; безынициативность сотрудников; деятельность руководства негативно оценивается персоналом; неудовлетворительный морально психологический климат; недостаточное оснащение рабочих мест; организационная неразбериха; недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва; неразвитость соцкультбыта предприятия; нежелание сотрудников повышать свою квалификацию; неналаженность системы стимулирования труда; несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником; низкий моральный дух в коллективе; проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту. [2; 3] Решение выявленных проблем возможно только при внедрении методов мотивации персонала организации, среди которых есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (административные, экономические, морально-психологические) и большое количество конкретных частных методов (Рис.1). Управление мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей. Рис.1 Методы мотивации труда работников Проанализируем отдельно каждый вид методов управления мотивацией труда. Самые распространённые и часто применяемые методы - экономические. Они базируются на том, что люди, в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), улучшающие их материальное состояние. Формами прямой экономической мотивации являются: - основная оплата труда (сдельная или повременная); - дополнительная оплата труда (это оплата за сверхнормативную работу, за совмещение профессий, за вредность, а так же различные социальные гарантии предприятия); - вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды); - премия (квартальная, годовая, за выполненный проект); - различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.). Есть также виды денежного стимулирования, которые не относятся непосредственно к рабочему процессу, но, применяя их, можно настроить персонал самым положительным образом. В этих денежных выплатах заложен интерес работодателя к деятельности подчинённого вне предприятия, его личной жизни, заботам, радостям и надеждам. Это, например, выплаты по случаю юбилея, денежные подарки к свадьбе, материальная помощь в случае смерти родственника, денежное поощрение к рождению ребёнка. К косвенной экономической мотивации труда относят: - предоставление в пользование служебного автомобиля; - пользование социальными учреждениями организации; - пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; - предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д. Так же, существует такой вид экономической мотивации, как система штрафов. То есть, если сотрудник плохо работает, показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, его штрафуют, чем и мотивируют работать лучше. Безусловно, материальное стимулирование всегда является самым эффективным методом мотивации труда работников, но постоянное его использование может быть невыгодно для руководства и организации в целом, а так же не может привести к долговременному повышению эффективности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения лишь кратковременных подъемов производительности труда. Административные методы. [1] Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят: - организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту; - методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства; - дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации. Морально-психологические методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Морально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. [1] Таким образом, путь к построению эффективной системы управления персоналом лежит через понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, какие мотивы лежат в основе действий работников, можно разработать эффективную систему управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы людей, и при помощи каких методов они могут быть реализованы на практике.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.