РЕЙТИНГОВАЯ ОЦЕНКА И МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ (НА ПРИМЕРЕ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ ВУЗОВ) Юкиш В.Ф.

Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет


Номер: 5-1
Год: 2014
Страницы: 297-303
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

рейтинговая оценка результатов труда, материальное стимулирование работников, экономика высшего образования, rating performance, material stimulation of workers, economics of higher education

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

Рассматривается материальное стимулирование работников на основе рейтинговой оценки результатов труда. Основное внимание уделяется этой проблеме в учреждениях высшего профессионального образования. Проведен анализ имеющихся недостатков и сделаны конкретные предложения по совершенствованию системы материальных стимулов персонала хозяйствующих субъектов.

Текст научной статьи

В последнее время получают все большее распространение системы оплаты труда, нацеленные на стимулирование высоких трудовых достижений, максимальную реализацию творческого потенциала работника. Особенностью этих систем оплаты труда является установление минимальной базовой ставки (постоянной части) и различных стимулирующих надбавок (переменной части). Данные надбавки могут носить как единовременный характер, так и устанавливаться работнику на постоянной основе в течение определенного периода времени, например, полгода, год или два года. С помощью такого стимулирования появляется возможность проводить всестороннюю объективную оценку трудового вклада конкретного работника. В результате создается мощный инструмент, позволяющий избавиться от некомпетентных работников, имеющих низкие параметры трудовой активности. Указанные формы и системы оплаты труда широко стали использоваться среди научно-педагогических работников системы образования, в медицинских учреждениях и др. Учитывая высокую эффективность данных систем материального стимулирования работников, целесообразно их распространить на другие сферы трудовой деятельности, включая органы управления на всех уровнях. Вместе с тем, к настоящему времени рассматриваемые системы оплаты труда только формируются, отрабатываются на практике. В процессе их апробации порой выявляются недостатки. Рассмотрим некоторые из этих недостатков и предложим меры по совершенствованию стимулирующих форм и систем заработной платы в области высшего профессионального образования. Стимулирующие системы заработной платы в качестве одного из критериев оценки научно-педагогических кадров вузов включают количество опубликованных научных статей в общедоступной электронной базе российского индекса научного цитирования (РИНЦ). Создание такой базы открыло широкую дорогу для реализации творческого потенциала научно-педагогических работников, вывело их из зависимости от начальников. Но, как известно, россияне - люди смекалистые, способные быстро приспособиться к сложившимся обстоятельствам. Приведу пример, как можно "повысить" свою публикационную активность, не затрачивая дополнительные усилия. Допустим, имеем четырех сотрудников. Трое из них подготовили к публикации по одной статье, а четвертый - две статьи. Как видим, творческий и трудовой вклад четвертого сотрудника в 2 раза превышает данный показатель у оставшихся троих работников. Но каждый из тех троих сотрудников приписал в качестве соавторов двух других человек. В результате у каждого из них появилось по 3 статьи. Получается, что научный и трудовой вклад каждого из этих троих работников в 1,5 раза превышает показатели четвертого автора. Налицо - явная несправедливость. Даже в случае, если соавторство является реальным, оценка научного и трудового вклада конкретного работника должна быть скорректирована. Учитываться должна статья не полностью, а лишь частично. Например, при двух соавторах каждому в зачет идет 1/2 статьи, при трех соавторах - 1/3 статьи и т.п. Тогда будет сохраняться адекватность оценки. Из приведенного выше примера каждому из трех соавторов в зачет идет по 1/3 опубликованной статьи. Для рейтинговой оценки каждый соавтор набирает по одной статье (1/3*3). В результате обеспечивается справедливая и объективная рейтинговая оценка: у четвертого работника уровень научной (публикационной) и трудовой активности в 2 раза выше по сравнению с тремя другими персонами. Это соответствует реальности. Кроме того, в научных публикациях, имеющих более одного автора, по возможности необходимо информировать о личном вкладе каждого соавтора (с указанием подготовленных разделов или других конкретных атрибутов). Данная информация должна учитываться в процессе рейтинговой оценки работников. Распределение публикации между соавторами может быть не в равных долях, а более справедливым, с учетом реального трудового участия. Учитывая высокую значимость такого критерия рейтинговой оценки научно-педагогических кадров, как наличие публикаций в РИНЦ, остановимся на некоторых аспектах формирования этой базы. В большинстве публикаций РИНЦ представлены аннотации и ключевые слова. Это помогает пользователям электронной библиотеки отбирать интересующую литературу. Представляется, что автор (авторы) каждой научной публикации должны выделять также ее научную новизну. Это поможет не только в поиске необходимой информации, но и позволит более четко отслеживать авторство научных идей и разработок. Многие интересные по названию и аннотациям публикации в РИНЦ не имеют открытого доступа для всех пользователей библиотеки. Это является существенным недостатком, т.к. не позволяет читателям знакомиться с содержанием работ в дистанционном режиме. Интересующие работы остаются информационно трудно или вовсе недоступными широкому кругу пользователей. Нередко для доступа к публикации надо оплатить годовую подписку журнала или купить весь его номер, а не отдельную статью. В результате снижается эффективность научных исследований, а авторы хороших работ не набирают высокие показатели цитирования. Об их работах не знает мировое научное сообщество, что снижает рейтинг российской науки и российских учреждений высшего профессионального образования. Для решения поставленных проблем необходимо все научные публикации в РИНЦ представлять в открытом доступе, переводить на английский язык не только названия публикаций, фамилии и имена авторов, аннотации и ключевые слова, но и информацию о научной новизне работы. Данные атрибуты научных статей в обязательном порядке должны быть представлены в международных научных базах. Вернемся к рейтинговой оценке научно-педагогических кадров вузов. Она в качестве одного из важных критериев должна предусматривать учет такого профиля деятельности, как разработка новых актуальных учебных дисциплин, курсов с учетом объективных потребностей социально-экономического развития страны. При этом преподаватели-разработчики должны представлять методический материал по новой учебной дисциплине (учебному курсу), включающий авторские учебники и учебные пособия (курсы лекций и практикумы), рабочие программы, учебно-методические комплексы и т.п. При каждой из кафедр следовало бы создать научно-исследовательские подразделения (лабораторию, группу) на постоянной основе для привлечения к научным исследованиям творчески способных студентов. На первых порах это могут быть неформальные структурные подразделения. В состав данных научных подразделений на добровольной основе могут быть включены преподаватели-исследователи, постоянно занимающиеся научной работой. Каждый из них (или группа преподавателей) набирают к себе желающих творческих студентов. Как правило, таких студентов немного, но тем важнее их заметить и привлечь к научным исследованиям, попытаться развить творческие способности, заинтересовать научной работой. Результаты научных исследований, проведенные преподавателем совместно со студентами, могут быть опубликованы или представлены на конференциях, конкурсах в соавторстве с преподавателем. Успешные студенты-бакалавры могут быть приглашены на бюджетные места в магистратуру, аспирантуру, привлечены к преподаванию, рекомендованы на штатные должности в научные учреждения или научные подразделения вуза. Учреждения высшего профессионального образования могут отслеживать карьерный рост своих выпускников, корректируя образовательные программы и повышая свой рейтинг. Затронем проблему ученых степеней и званий, которая имеет прямое отношение к рейтинговой оценке научно-педагогических кадров вузов. В настоящее время достижение ученой степени практически не стимулируется. Смешно говорить, например, о надбавке в 3 тыс. руб. за степень кандидата наук. Тем более что сейчас соискатели должны оплачивать обучение в аспирантуре и получение других видов сопутствующих услуг. Но и раньше, и теперь подготовка и защита диссертационной работы наиболее объективно выявляют способности к самостоятельной научной работе. Здесь "соавторство" не пройдет. Поэтому необходимо повысить надбавку за ученую степень, чтобы специалистов с творческими способностями привлечь к этой форме отбора и повышения квалификации. В России давно следовало бы отказаться от двойной защиты - сначала кандидатской, а затем докторской диссертации. Нигде в мире нет подобной практики. Нередко талантливым ученым, защитившим кандидатскую диссертацию, интереснее проводить новые исследования и публиковать их результаты, чем тратить время, а теперь и деньги, на оформление и защиту докторской диссертации. Поэтому некоторые доктора наук по уровню квалификации и творческому потенциалу не превосходят, а бывают и ниже успешных коллег со степенью кандидата наук. Остановимся еще на одной проблеме. В последнее время появляются попытки установить рейтинговые оценки педагогического персонала вузов по двум отдельным блокам - научная и преподавательская деятельность. Данная схема идет вразрез не только с концепцией действующего закона об образовании в России [1,3], но и с современными запросами страны. Высшее профессиональное образование в России призвано подготовить специалиста, владеющего прочными базовыми компетенциями для последующей работы в различных отраслях экономики. Одновременно оно должно заложить основы, позволяющие специалисту свободно адаптироваться к быстро меняющимся условиям производства, выработать способность к постоянному повышению квалификации, сформировать восприимчивость к инновациям. Возрастают требования к созданию принципиально новых видов продукции и услуг. Все это выдвигает на первый план такую задачу вузов, как развитие творческих способностей студентов. Но реализовать данную задачу могут только творчески работающие преподаватели, владеющие современными знаниями и сами способные к самостоятельным научным исследованиям. Поэтому рейтинговая оценка основной части научно-педагогического персонала вузов должна включать критерии успешности как научной, так и педагогической деятельности. Но есть учебные дисциплины, которые не требуют столь высоких творческих способностей у педагогических работников. К ним относятся, например, традиционные технические дисциплины (начертательная геометрия, сопротивление материалов и т.п.), а также обучение иностранным языкам. Не умаляя важности этих учебных дисциплин, критерии оценки данных преподавателей должны быть особыми. Например, преподаватели иностранных языков могут оцениваться по результатам тестирования студентов независимыми экспертами. Так, студенты ВШЭ экзамен по иностранному языку сдают в посольствах соответствующих стран, а в МИСиСе студенты проходят международное тестирование IELTS. Полученный ими сертификат признается в 6000 учебных заведениях в 135 странах мира. Преподавателей базовых технических дисциплин можно оценивать по формату лекций и практических заданий. Все они должны быть представлены в общедоступном электронном виде с элементами научной новизны и иметь подробные объяснения на примерах. Роль преподавателя должна заключаться в проведении индивидуальных консультаций студентов, дискуссий. Предложенная технология процесса обучения освободит преподавателя от выполнения рутинных и трудоемких функций, например, черчения графиков и написания формул мелом на доске. В электронном виде это можно сделать более разборчиво, с использованием многоцветного изображения. Данным преподавателям можно сократить учебную нагрузку в части проведения традиционных аудиторных занятий. Одновременно у студентов должен возрасти бюджет времени для самостоятельной работы. Тем самым учебный процесс будет оптимизирован. Кроме того, для выявления и отбора наиболее способных и творчески мыслящих студентов инженерно-технического профиля преподавателям следует предлагать им нетрадиционные задачи, что будет способствовать развитию творческих способностей. Для рейтинговой оценки научно-педагогических кадров вузов, как и работников других отраслей и сфер социально-экономической деятельности, может быть предложен универсальный метод - многомерный рейтинговый анализ [2]. Рассмотрим, как его можно использовать. Вначале формируется система показателей для оценки результатов труда работников. Данные показатели должны быть представлены по отдельным должностям персонала. Каждому показателю присваивается весовой коэффициент, который характеризует относительную значимость данного показателя для итоговой оценки. Весовые коэффициенты могут формироваться в десяти или сто балльной шкале. Их устанавливают специалисты в данной области. Различные мнения экспертов могут усредняться с использованием средней арифметической величины. Кроме того, количественные значения весовых коэффициентов могут рождаться в процессе обсуждений, опросов, голосований и других методов. Обработав полученную информацию с помощью статистических методов, можно зафиксировать окончательные величины соответствующих весовых коэффициентов. Затем составляется таблица по каждой должности работников следующего вида (см. табл.). Таблица Индивидуальные результаты труда работников для их рейтинговой оценки Порядковый номер работника ФИО работника (в закрытом доступе) Показатели в соответствии с персональным отчетом работника по итогам его трудовой деятельности за год (учебный год) Х1 Х2 Х3 Х4 … Хn 1 a11 a21 a31 a41 … an1 2 a12 a22 a32 a42 … an2 3 a13 a23 a33 a43 … an3 … … … … … … … m a1m a2m a3m a4m … anm Весовой коэффициент показателя К1 К2 К3 К4 … Кn В таблице a11…anm - отчетные значения соответствующих показателей конкретных работников; К1…Кn - установленные весовые коэффициенты каждого показателя; 1…m - порядковые номера работников. Чтобы обеспечить объективность итоговой оценки, привязка фамилии, имени и отчества конкретного работника к его порядковому номеру должна носить случайный характер и сохраняться в тайне. Это можно сделать с помощью компьютера, используя метод случайной выборки. Доступ к ключу, характеризующему идентификацию работника по его порядковому номеру, должен быть защищен паролем. Комиссия, занимающаяся рейтинговой оценкой сотрудников, должна иметь в своем распоряжении только безличные их порядковые номера. Комиссия по каждому показателю выбирает лучшего работника. Это могут быть несколько работников, если они имеют одинаковый лучший результат по данному показателю. Наивысшая количественная величина показателя принимается за единицу. Затем количественные значения рассматриваемого показателя у остальных работников делятся на лучшую (эталонную) величину. Так рассчитываются стандартизированные коэффициенты. Чем хуже показатель у сотрудника, тем меньший коэффициент он получает. Аналогичная процедура проводится со всеми другими анализируемыми показателями. При этом персональное первенство работников по разным показателям может меняться. После проведения подобных расчетов таблица с отчетными показателями работников a11…anm преобразуется в таблицу, состоящую из полученных стандартизированных коэффициентов b11...bnm. Завершающим этапом является расчет общего коэффициента, характеризующего результаты трудовой деятельности каждого работника. Он проводится по формуле: где: - общий коэффициент, характеризующий результаты трудовой деятельности работника с порядковым номером m; - весовые коэффициенты каждого показателя; - стандартизированные коэффициенты анализируемых показателей, которые получил работник с порядковым номером m. Заканчивается рейтинговая оценка технической операцией - ранжированием работников по убыванию величины общего коэффициента результатов трудовой деятельности. После этого открывается база данных, где каждый порядковый номер работника имеет своего персонального носителя - фамилию, имя и отчество. Теоретически возможная максимальная величина общего коэффициента работника может представлять собой сумму весовых коэффициентов по каждому из анализируемых показателей. Такой коэффициент может набрать работник, имеющий лучшие результаты по каждому показателю. В этом случае его стандартизированные коэффициенты по всем показателям равны единице. Предлагаемый метод рейтинговой оценки работников носит универсальный характер. В соответствии с данным методом все разнокачественные показатели преобразуются в единую стандартную форму - коэффициентов. После установления общих рейтинговых коэффициентов работников можно приступить к распределению между ними фонда оплаты труда, предназначенного для стимулирующих надбавок данной должностной категории персонала. Такое распределение должно осуществляться на принципах пропорциональности по отношению к величинам рейтинговых коэффициентов. Покажем, как это можно сделать на простейшем примере. Пример. Общий фонд стимулирующих надбавок составляет 50 тыс. руб. Его надо распределить между тремя работниками данной должностной группы, имеющих рейтинговые коэффициенты соответственно 0,95; 0,78; 0,65. Решение. Находим сумму коэффициентов работников: 0,95 + 0,78 + 0,65 = 2,38. Определяем долю каждого из работников в этой сумме коэффициентов: 0,95/2,38 = 0,399; 0,78/2,38 = 0,328; 0,65/2,38 = 0,273. Соответственно полученным долям распределяем фонд надбавок к базовой ставке заработной платы между работниками. У первого работника надбавка составит 19,95 тыс. руб. (50 тыс. руб. * 0,399 = 19,95 тыс. руб.). Второй работник получит надбавку в размере 16,4 тыс. руб. (50 тыс. руб. * 0,328 = 16,4 тыс. руб.). Третий сотрудник будет иметь надбавку в 13,65 тыс. руб. (50 тыс. руб. * 0,273 = 13,65 тыс. руб.). Система рейтинговых оценок и распределения стимулирующих надбавок должна быть прозрачной и заранее известной работникам. Для этого принципы рейтинговой оценки, перечень используемых показателей, их весовые коэффициенты по всем должностным группам персонала должны находиться в открытом доступе для всех работников. Эта информация должна быть известна до начала периода времени, за который будет проводиться рейтинговая оценка деятельности персонала. Распределение совокупного фонда стимулирующих надбавок по должностным группам персонала должно учитывать значимость каждой должностной категории в достижении общих положительных результатов деятельности хозяйствующего субъекта. Для учреждений высшего профессионального образования следует принимать во внимание два основных фактора: - влияние трудовой деятельности на общую рейтинговую оценку вуза; - статус должностной группы как системообразующей, т.е. обеспечивающей выполнение основных функций вуза. Системообразующими должностными категориями персонала вузов являются профессора, доценты и старшие преподаватели. Для рейтинговой оценки их целесообразно распределить в две группы: - профессора и доценты с ученой степенью; - доценты без ученой степени и старшие преподаватели. Создание таких групп вполне логично. Как уже отмечалось, в большинстве стран мира существует одна ученая степень - доктор наук. Докторская степень там присуждается за самостоятельно выполненное оригинальное исследование, имеющее научную новизну и практическую значимость. В России аналогичные требования предъявляются к кандидатским диссертациям. Поэтому в ближайшее время в Российской Федерации намечается переход к общемировой практике - присуждению только одной научной степени - доктора наук. Лица, ныне имеющие степень кандидата наук, получат статус доктора наук. В соответствии с зарубежной системой доктор наук, работающий в вузе, получает звание профессора. Объединение в одной группе доцентов, не имеющих ученую степень, со старшими преподавателями также целесообразно. В подавляющем большинстве случаев их трудовые обязанности практически ничем не отличаются. Рейтинговую оценку всех других категорий преподавателей проводить не следует. Отсутствие возможности такой оценки должно их стимулировать к профессиональному росту и переходу на рейтинговые должности. Для повышения эффективности учебного процесса в вузах рейтинговая система оценки результатов труда научно-педагогического персонала должна дополняться ранжированием выпускников учебных заведений. Это усилит мотивацию студентов к приобретению профессиональных компетенций на высоком качественном уровне. В зависимости от характера подтвержденных в процессе обучения компетенций выпускники должны получать разные документы об окончании учебного заведения. Можно предложить следующую градацию. Первый тип диплома выдается студентам, проявившим способность к самостоятельному научному труду. Доказательством могут служить выполненные научные работы, публикации в РИНЦ, участие в межвузовских, региональных, общероссийских или международных научных конференциях, конкурсах. Такие студенты должны быть рекомендованы в аспирантуру на бюджетные места, трудоустроены в научные учреждения или научные подразделения вуза, оставлены на преподавательской работе. При этом в данном случае отличная учеба не должна быть основным критерием отбора. Нередко отличниками являются студенты, добросовестно выполняющие требования преподавателя и хорошо усваивающие учебный материал, но не имеющие творческих способностей. Второй тип диплома получают выпускники, которые приобрели высокий уровень профессиональных компетенций и способны к управленческой деятельности в рыночных условиях. Таких выпускников следует рекомендовать и по возможности направлять в резерв кадров управленцев высшего звена. Кроме того, данные выпускники могут быть направлены в систему послевузовского образования для углубленного освоения или расширения компетенций с целью последующей их работы в межотраслевых хозяйственных комплексах и видах деятельности. Третий тип диплома может быть выдан хорошо и отлично успевающим студентам с высоким уровнем профессиональных компетенций. Данные выпускники могут быть рекомендованы для занятий бизнесом и работы в различных фирмах. Четвертый тип диплома имеют остальные выпускники вузов.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.