ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ Галимова А.Ш.,Исмагилова З.А.

Башкирский государственный университет


Номер: 7-1
Год: 2014
Страницы: 121-123
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

денежная мотивация, явные и неявные стимулы, система оплаты труда, медицинские работник, monetary motivation, explicit and implicit incentives, wage system, medical workers

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

В статье рассматриваются существующие системы оплаты труда и механизмы мотивации работников здравоохранения.

Текст научной статьи

Медицина - одна из важнейших сфер человеческой деятельности, являющейся одной из наиболее быстро развивающихся и перспективных в России. Речь идет о стремительном развитии технологий, использования новых материалов и лекарств. Между тем, главной составляющей успешного развития медицины являются высококвалифицированные кадры, привлечение которых позволит повысить качество услуг, сделать медицину более доступной и, в конечном счете, повысить показатели здоровья населения в целом [3, c.76]. Необходима сильная мотивация для привлечения высококвалифицированных специалистов в медицинскую отрасль. В настоящее время большинство работодателей под мотивацией понимают материальное вознаграждение работников за их эффективную и успешную работу. Однако не стоит путать такие понятия, как «мотивация» и «стимулирование». Стимулирование представляет собой внешнее воздействие работодателя на своих подчиненных с целью получения от него определенного результата или выполнения определенной работы. Собственно, стимулирование проявляется в виде денежных поощрений, материальных благ и различных дополнительных льгот, но при этом само по себе стимулирование является средством, с помощью которого можно вызвать у сотрудников мотивацию к эффективной работе. Мотивация является формированием внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание и по личной инициативе работника. В современном мире, такой фактор для мотивации сотрудника как улучшение условий труда является недостаточным, особенно в тех случаях, когда существует выбор между улучшенными условиями труда и высокой заработной платой. Данный фактор имел бы важное значение лишь в случае равной заработной платы с равным объемом производства и тогда выбор был бы определен. К примеру, в пределах одного больничного стационара в разных отделениях могут быть разные условия труда, разная нагрузка и оплата. Взять хотя бы работу в хирургии и терапии - работа медицинских работников отличается между собой. В терапии, например, не надо готовить к операции больных и работать в операционных. Другим примером, может послужить работа старшей сестры операционного блока, у которой существуют свои трудовые обязанности, но к ее функциям не относится аптека, заполнение больничных листов, нет выписных эпикризов и учетных препаратов, не надо подавать извещения в отдел регистрации и учета инфекционных больных, а это все работы, которые могут выполнять в терапевтическом отделении. Таким образом, мотивация - это важный внутренний побудитель к желанию эффективно трудиться, на которую влияет множество факторов, что доказывает сложность и многогранность мотивационных процессов. Согласно двухфакторной теории мотивации, существуют факторы, которые удерживают человека на работе: величина зарплаты, отношение в коллективе между сотрудниками и начальством, условия труда и факторы, которые мотивируют к работе: это достижения работника (человек ценить то, что создает сам), возможность выполнять ответственную работу в пределах своих возможностей; уважение и признание его заслуг в коллективе, карьерный рост [2, c.35]. Как правило, медицинскую практику врача или санитарки оценивает пациент. Для анализа результатов такой практики, обычно привлекают третье лицо, независимого эксперта, а не используют сбор информации о способах и результатах лечения. К сожалению, такой вид оценки не всегда эффективен, в связи с этим стало часто употребляться такое понятие как «явные стимулы мотивации работы медицинского персонала». Как уже говорилось, не всегда использование явных стимулов, прежде всего повышение заработной платы, является эффективным. Поэтому предварительно должен проводиться тщательный анализ последствий. Существуют так же и неявные стимулы. Их выделяют два вида: внешние и внутренние, которые основаны на доверии. То есть, любой медицинский работник, получивший образование и специальную подготовку, несет обязательства перед пациентом - врачебный долг. Одним из серьезных неявных внутренних стимулов является клятва Гиппократа, а неявным внешним стимулом - доверие пациента. На протяжении многих лет в различных странах мира в приоритете систем оплаты труда медицинских работников были гонорар за оказанную услугу и заработная плата. Причем гонорар выплачивается при сдельной оплате труда, а заработная плата при повременной. Важно заметить, что врачи предпочитают гонорарный метод, поскольку врач в данном случае получает вознаграждение за оказанную услугу, тем самым этот метод дает большую свободу при принятии решений, увеличивает производительность. Но есть и «обратная сторона медали». Зачастую медицинскому работнику выгодно завышать показатели оказанной помощи и выбирать наиболее выгодные процедуры. Тем самым, побуждая пациентов выбирать определенные услуги, то есть возникает спрос, спровоцированный предложением. Помимо этого, недостатком данной системы является и то, что в связи с многофакторной профессией медицинского работника, не всегда удается определить вклад конкретного врача [1, c.65]. Что касается повременной системы, то здесь возникает вопрос сокращения часов приема на одного пациента, различных лекций и консультаций. Часто медицинские работники перекладывают задания друг на друга, тем самым понижая эффективность всей системы здравоохранения в целом. Сейчас все чаще менеджеры здравоохранения и финансирующие агентства стали задумываться об издержках и ростом расходов. Чтобы сдерживать, контролировать издержки и повышать производительность труда они пытаются внедрять новые способы оплаты труда. Один из самых популярных вариантов - это оплата услуг в расчете на каждого пациента, прикрепленного к врачу. В этом случае, заработная плата врача зависит от количества пациентов. Но и у этого способа есть свои минусы. Например, чтобы не загружать себя работой, врач может обслуживать приоритетно только тех пациентов, которые наиболее здоровы. Также существует некий риск недостаточно квалифицированной помощи врача, чтобы не тратить лишнее время на пациента и силы. При этом один из самых больших плюсов этого способа оплаты труда - нет перепроизводства. Также у врача не возникает желания допускать заболевание или его дальнейшее развитие. У всех систем оплаты труда есть свои минусы и идеальной еще не создали. Поэтому на практике применяются смешанные системы, в основе которых лежит зависимость заработка от результата деятельности. Плюсы этих систем заключаются в том, что достаточно снижается кадровый оборот, что уменьшает издержки на поиски нового работника и его обучение. Но более опытные и пожилые работники предпочитают оставить свои места более энергичным и молодым, что не всегда ведет к хорошему результату. Медицина сегодня носит в основном коммерческий характер, и поэтому услуги здравоохранения для большинства населения нашей страны становятся недоступными. Таким образом, перед ними возникает вопрос - обратиться за качественной медицинской помощью в частные поликлиники или же прибегнуть к услугам муниципальных учреждений. Следует отметить, что с 1 января 2013 года в России введены новшества относительно системы оплаты труда медработников: теперь деньги поступают за пациентов, то есть чем больше людей лечится в больнице - тем больше фонд заработной платы лечебного учреждения. В связи с этим нововведением, средняя заработная плата медработников по РФ увеличилась на 16%: если в первом квартале 2012 года эта величина составляла 29,6 тысяч рублей, то в соответствующем периоде 2013 года - 34,3 тысячи рублей [4]. По мнению экспертов, повысить производительность труда, условия труда и жизни персонала, сократить текучесть рабочей силы и количество прогулов, стимулировать новаторство, улучшить качество оказания услуг, снизить уровень конфликтности в коллективах, добиться снижения издержек в пределах 30-70 % позволит создание высокоэффективных и мотивированных команд в медицинских учреждениях. В заключении хотелось бы сказать, что любое повышение оплаты труда, должно сначала быть тщательно проанализированным и действительно стоить этого, быть эффективным, результат должен быть соизмерим с предыдущими показателями. В противном случае повышение оплаты труда не будет иметь мотивационного характера для рабочих или такая тенденция будет кратковременной.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.