ОСОБЕННОСТИ УДЕРЖАНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКА Волкова А.С.,Рогуленко Т.М.

Государственный университет управления


Номер: 11-1
Год: 2016
Страницы: 140-144
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

удержание, исполнительный лист, заработная плата, взыскание, ошибка, ответственность, штраф

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

В данной научной статье раскрываются особенности удержаний из заработной платы работника, последовательность проведения операций по удержанию, виды удержаний производимых из заработной платы работника. Также выявлена ответственность за неправомерные действия работодателя при удержании денежных средств из заработной платы сотрудников, предложены меры по своевременному выявлению и исправлению таких ошибок.

Текст научной статьи

На практике часто возникают разногласия работодателей с работниками по поводу размеров и порядка начисления заработной платы. Основная причина заключается в том, что для персонала заработная плата - это основной источник дохода. А для работодателя - большая статья расходов. Во время начисления заработной платы предприятие удерживает те или иные суммы денежных средств, что уменьшает размер зарплаты. Интересы работника заключаются в том, чтобы как можно меньше был размер удержаний. Однако основной законодательный акт Российской Федерации в сфере регулирования трудовых взаимоотношений - Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) [2] устанавливает основные виды, размеры и порядок начисления удержаний из заработной платы работников. Актуальность данной темы в настоящее время связана с недавним внесением изменений в ТК РФ [2], а также в Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) [1]. На практике работодатели иногда неверно применяют ТК РФ, завышая размер удержаний или вообще производя какие-либо удержания без согласия работника. Поэтому работодатель обязан строго соблюдать действующее законодательство. В противном случае его ожидают наказания: административная, материальная, гражданско-правовая и уголовная ответственностью. Итак, удержание из заработной платы сотрудника - это расчетная величина, которая образуется за счет невыдачи работнику некоторых сумм в целях удовлетворения законных требований работодателя или других лиц [6, с.123]. Общие правила и перечень случаев, когда можно удержать из зарплаты суммы (даже без согласия сотрудника учреждения), а также лимиты таких удержаний определены ТК РФ (ст. 131 ТК РФ) [2]. Последовательность проведения операций по удержанию регламентируется федеральными законами, утвержденными Правительством России, в том числе (таблица 1): Таблица 1 Последовательность проведения операций по удержанию согласно федеральным законам, утвержденные Правительством России Нормативный акт Содержание Налоговый кодекс [1] Виды удержаний № 229-ФЗ от 02.10.2007 г. [3] Процедура исполнительного производства Постановление Правительства № 841 от 18.08.1996 г. [4] Перечисление типов начислений по оплате труда, по которым рассчитывается размер алиментов на содержание несовершеннолетних детей В статье Г.И. Алексеевой «Порядок осуществления удержаний из заработной платы работников» [5, с. 37], автор выделяет три вида удержаний производимых из заработной платы работника: 1. Обязательные удержания из заработной платы - это удержания, которые осуществляются в любом случае и совершенно не зависят от инициативы сторон, основываются только на нормах закона: налог на доходы физических лиц (НДФЛ); удержания по исполнительным листам. 2. Желание самого работника. Собственное желание сотрудника служит основанием для совершения удержаний определенного характера: взносы на добровольное медицинское страхование; суммы для погашения кредита; суммы, направленные на благотворительность; алименты на содержание несовершеннолетних детей. 3. Решение приняла администрация. В статье 137 ТК РФ [2] четко обозначены случаи, когда предприятие самостоятельно может вычесть суммы из зарплаты сотрудника. В законодательстве выделяют ограничения по размеру удержаний из зарплаты. В статье 138 ТК РФ [2] даны лимиты для удержаний в зависимости от основания. В общем случае размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20% от суммы, полагающейся на руки. В случаях, предусмотренных федеральными законами, предельный размер удержаний может составлять до 50% от величины выплаты и в исключительных - 70%. В настоящее время встречаются случаи, когда работодатели незаконно увеличивают размер удержаний и связано это с тем, что руководители не знают норм действующего законодательства и ответственность в данном случае. Иногда работодатель пытается намеренно увеличить размер удержаний, надеясь на то, что работник не заметит, и не будет опровергать его действий. В законодательстве РФ существует ответственность за незаконные действия работодателей. Приведем пример из судебной практики. Руководитель, посчитав, что норма труда не выполнена, заручившись поддержкой в этом вопросе своего заместителя, произвёл удержание из заработной платы (большую часть суммы). По закону это недопустимое действие, даже если руководитель считает, что оно справедливо. Это действие было незаконным вдвойне, поскольку даже в случаях, когда по закону можно удерживать зарплату, более 20% от зарплаты всё равно удержать не имеют право. Лишь в особых случаях - 50%, 70%, когда речь идёт уже об исполнительных листах. И при этом ссылаться на свою неосведомлённость совершенно бессмысленно: суд по делу определил вину работодателя и назначил выплату материального ущерба и причитающейся работнику зарплаты в полном объёме [7, с.173]. Указанный практический пример из судебной практики мог бы обернуться и в пользу работодателя. Если бы он учёл требование трудового кодекса. Работник, не выполнивший норму труда, должен отработать выданную ему зарплату, если это доказано. Самосуд совершать без доказательств, без участия третьей стороны (в данном случае инспектора по труду) в России неприемлемо. Таким образом, удерживать из заработной платы разрешается лишь указанные выше суммы. Многие руководители пользуются незнанием законов работниками и удерживают из их зарплат всевозможные штрафы. Например: штрафы за курение в рабочее время; опоздания; личные телефонные разговоры на рабочем месте и т. д. Для этого вводят специальные условия в трудовых или коллективных договорах, положениях о персонале, положениях об оплате труда, отдельных приказах или распоряжениях. Но в основном данные документы, касающиеся штрафов для работников, являются незаконными, т.к. работодатель имеет право применять к работникам только меры: - дисциплинарной ответственности (согласно ст. 192 ТК РФ [2] - это замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям); - материальной ответственности (согласно ст. 238 ТК РФ [2] если работник причинил работодателю прямой действительный ущерб, то ему грозит материальная ответственность, но не штраф). Если же работодатель незаконно штрафуют своих работников, удерживает из их зарплаты определенные суммы или недоплачивает, то ему грозит: 1. Штраф для работодателей. 2. Организации и индивидуальных предпринимателей могут привлечь к административному приостановлению деятельности на срок до 90 суток. 3. За повторное нарушение закона о труде должностных лиц могут дисквалифицировать на срок от одного до трех лет. 4. Выплата компенсации работникам. Поэтому все перечисленное грозит работодателю, который ввел систему штрафов для работников, если они обратятся в трудовую комиссию или суд. Исходя из этого, предлагаем не наказывать провинившихся сотрудников, а, наоборот, поощрить всех остальных следующим образом - ввести премии для тех работников, кто не совершает поступков, за которые директор хотел бы штрафовать. Например, премии за отказ от курения в рабочее время, соблюдение трудовой дисциплины, ответственное отношение к работе. Все перечисленные премии работникам организация, работающая на общем режиме, вправе учесть в составе расходов, уменьшающих базу по налогу на прибыль. Но при этом должно выполняться следующее условие - в расходы включаются премии, которые носят стимулирующий характер, в том числе за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ [1]). Поэтому важно, чтобы в локальных нормативных актах, регулирующих выплату премии, прослеживалась взаимосвязь производственных показателей работника и показателя, по которому выплачивается премия. Кроме того, для отражения расходов важно, чтобы все указанные премии были зафиксированы в трудовых договорах с работниками (п. 21 ст. 270 НК РФ [1]). Подводя итог, можно сказать, что удержание из заработной платы работника - это не перечисление (невыдача) части заработной платы, причитающейся работнику, в обеспечение требований к этому работнику либо со стороны работодателя, либо со стороны третьих лиц, осуществляемое в случаях, размерах и порядке, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Удержание из заработной платы могут производиться в случаях указанных в ст. 137 ТК РФ [2] (или иных федеральных законах). Существуют такие удержания, которым подвергаются все работники, это НДФЛ. Все последующие удержания будут производиться за вычетом НДФЛ. Также у всех удержаний есть определенные размеры, и работодатель обязан их придерживаться. В свою очередь производимые удержания начисляются в строгой последовательности. Удержания из заработной платы как финансовая санкция в отношении работника, по общему правилу, недопустимы. Однако в некоторых случаях ТК РФ позволяет работодателю производить удержания из заработной платы работника определенные суммы. Чтобы удержания из заработной платы были законными, следует обратить внимание на несколько моментов: 1. Удерживать из заработной платы можно только, если работник не оспаривает размер и основания удержаний. Работодателю следует взять у работника письменное согласие на удержания из заработка на конкретную сумму. 2. Чтобы соблюдать законность некоторые работодатели устанавливают систему оплаты труда, при которой окладная часть является небольшой, а премиальная часть заработной платы высокая. В таких случаях нужно четко определить перечень оснований, за которые работники могут быть депремированы. Такая система оплаты труда позволит эффективнее воздействовать на работника. 3. Ввести премии для тех работников, кто не совершает поступков, за которые директор хотел бы штрафовать. Это будет хорошим материальным стимулом для работников и никаких нарушений не последует. 4. Чтобы избежать каких-либо ошибок, требуются слаженные действия бухгалтерии предприятия и юридической службы. Также работодатель при удержании должен руководствоваться законодательством РФ во избежание недоразумений между сторонами трудового договора. Таким образом, существует немало особенностей в вопросе удержания из оплаты сотрудников. Бухгалтерским службам необходимо досконально знать все нюансы и уметь применять их на практике.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.