К ВОПРОСУ О ТРУДОВЫХ ОЖИДАНИЯХ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ПРОДАЖАМ Ковальская В.А.

Российский государственный педагогический университет имени А.И. Герцена


Номер: 12-3
Год: 2016
Страницы: 131-133
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

ожидания от трудовой деятельности, трудовая мотивация, специалисты по продажам, expectations of work, work motivation, the sales Manager

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

В статье рассматриваются аспекты трудовой мотивации молодых специалистов по продажам во взаимосвязи с их ожиданиями от своей профессиональной деятельности. Обозначены факторы, влияющие на результативность трудовой деятельности данной категории сотрудников.

Текст научной статьи

На современном этапе одна из самых востребованных профессий рынка труда - специалист (менеджер) по продажам: эта должность составляет порядка тридцати - сорока процентов от общего числа вакансий. Сфера продаж - та сфера трудовой деятельности, в которую охотно идут работать молодые люди. Выбирая место работы и должность, будущий работник соотносит потенциальные возможности трудовой деятельности на выбранном предприятии со своими ожиданиями от работы. Каковы же эти ожидания? Согласно результатам исследований, проведенных за последние десять лет, ведущей трудовой ценностью для большей части современной молодежи (что несложно предположить) является заработная плата. Это означает, что продавая свою рабочую силу, молодые люди ориентируются, преимущественно, на предлагаемый размер вознаграждения за труд и на перспективы его увеличения на конкретном предприятии (в компании) [1, 1084]. Наше исследование по изучению трудовых ценностных ориентаций у молодых менеджеров по продажам также показало, что основной трудовой ценностью данной категории сотрудников является заработная плата (исследование проводилось в 2015 году на частных коммерческих предприятиях Санкт-Петербурга; общее количество респондентов - 45 человек) [1, 1085]. Таким образом, для обеспечения успешной работы специалиста по продажам необходима продуманная, прозрачная и справедливая система материального стимулирования, действующая на предприятии. Какого специалиста по продажам хочет видеть работодатель? Безусловно, приносящего предприятию прибыль. Поэтому такой специалист должен быть обучаем, работоспособен, нацелен на результат, стремящийся заработать. В сравнении с работниками средней и старшей возрастной категории молодые люди в большей степени обладают этими качествами. На этапе становления молодого специалиста нередко возникает ситуация, когда работодатель предъявляет к сотруднику завышенные требования. В этой связи важная задача работодателя (компании) - создать для начинающего сотрудника комфортные условия работы, мотивировать его, что повлечет за собой ответное желание сотрудника показывать хорошие результаты своей трудовой деятельности. Важно, что успешно работающие специалисты по продажам перспективны как будущие руководители, поэтому они нередко составляют кадровый резерв компании. Заинтересован ли работодатель в приеме на работу неопытного специалиста? Как показывает практика, чаще да, чем нет. Это происходит потому, что прием квалифицированного специалиста часто обходится компании слишком дорого, дешевле обучить начинающего. Обычно работодатель поступает следующим образом: вновь принятому работнику предлагается неполный оклад на испытательный срок (однако и в это период к работнику применяется система материального стимулирования труда - выплата процентов с суммы продаж); в случае, если работник успешно прошел испытательный срок и нацелен на дальнейшую работу, его оклад повышается. Как правило, заработная плата специалиста по продажам состоит из базового оклада и премиальных (суммы, выплачиваемых в процентах от суммы продаж), соотношение которых в среднем составляет как 3:7. Успешность работы специалиста по продажам напрямую зависит от его трудовой мотивации. Грамотно работающий на предприятии менеджмент выстраивает систему эффективной мотивации персонала, в том числе и специалистов по продажам. Следует отметить, что вопросы мотивации специалистов по продажам нашли отражение в исследованиях современных отечественных ученых (Д.И.Занько, Р.М.Лукич, А.Б. Кавтрева, В.В. Смирнова и др.) [3, 178]. Что определяет трудовую мотивацию специалиста по продажам? Тип мотивации менеджера по продажам будет определяться, в первую очередь, тем, какой концепции системы сбыта придерживается предприятие (компания). В сложившихся условиях рынка наиболее распространенной является концепция сбыта, согласно которой потребитель является клиентом непосредственно менеджера. В этом случае продажа выступает как ведущий маркетинговый инструмент компании, а также как фактор ее конкурентного преимущества [2, 24]. Для компаний, работающих в соответствии с данной концепций, актуальной является модель мотивации персонала, сконструированная в соответствии с теорией ожиданий В. Врума, учитывающей различные факторы мотивации. Согласно этой теории, мотивация работника зависит от трех основных составляющих: привлекательности цели, вероятности положительного результата, желаемых последствий результата [4, 55]. Чтобы повысить производительность труда сотрудника (в соответствии с указанной моделью), необходимо воздействовать на переменные, от которых она зависит (поскольку производительность является функцией от двух или нескольких переменных). Такими переменными, в частности, являются ожидание сотрудником вознаграждения и значимость для него вознаграждения за работу. Производительность труда будет повышена, если специалист не испытывает дефицита по эти двум факторам (т.е. его ожидания будут удовлетворены): что улучшение результатов его работы повлечет за собой увеличение зарплаты и что при увеличении зарплаты он сможет повысить свою производительность. Помимо переменных, связанных с заработной платой, необходимо учитывать и влияние других переменных: это личностные факторы, стиль управления, условия труда и др. Структура и соотношение всех коррелирующих элементов мотивации специалиста по продажам в процессе профессиональной деятельности будет определять трудовую мотивацию, а значит, и успешность (или неуспешность) его профессиональной деятельности [3, 178]. Применение работодателем продуманной системы мотивации специалистов по продажам способствует росту заинтересованности сотрудников в эффективной работе, в собственном профессиональном развитии. Это согласуется с интересами, как сотрудника, так и компании.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.