СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ТРУДА В СФЕРЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Кауфман Н.Ю.

Сургутский государственный университет


Номер: 2-1
Год: 2017
Страницы: 79-82
Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук

Ключевые слова

мотивация, персонал, система, руководитель, эффективность, motivation, personnel, system, head, efficiency

Просмотр статьи

⛔️ (обновите страницу, если статья не отобразилась)

Аннотация к статье

В статье рассмотрена система мотивации персонала современных предприятий. Проанализированы западный и восточный подход мотивации персонала. На основе проведенных исследований выявлено преимущество материальной системы мотивации, предложены рекомендации по повышению мотивации персонала в сфере предпринимательской деятельности.

Текст научной статьи

На экономический рост многих стран влияет предпринимательская инициатива во всех сферах деятельности предприятий. Развитие экономики ХХI в. дополнилось новыми закономерностями, связанными с постоянным углублением и совершенствованием, требующим понимания теории предпринимательства, а также его методологии. Для руководителей каждого предприятия главным вопросом является мотивация персонала. В современном обществе развитие человеческих потребностей связано со свободой выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели. Являясь базовой функцией менеджмента, мотивация играет основную роль в системе управления персонала, «единственный способ заставить человека сделать что-либо - это сделать так, чтобы он сам этого захотел» [4]. С помощью мотивации можно компенсировать недостатки других функций - планирования, организации и контроля, так как очевидна зависимость степени мотивированности и эффективности организации в целом. Разделяют два подхода к мотивации персонала. Первый характеризует западную школу менеджмента и нацелен на индивидуальность каждого, он настроен на ценностях роста, самовыражение и самовыдвижения, что соответствует европейской модели управления. Данный подход ориентирован на такие факторы мотивации, как оплата труда по результатам, возможность обучения, возможность карьерного роста. Вторая система характерна для восточной организационной культуры, которая ориентирована на коллективные ценности, причастность к группе, на приоритете и сохранении корпоративных традиций. Этот подход исторически основан на традиции пожизненного найма и важности корпоративной общности. Американский и японский стили управления различны, но происходит заимствование и смешение этих школ. Различия менеджеров Японии и США наблюдаются в подходах к мотивации персонала. В большинстве американских компаний уделяют внимание денежному вознаграждению, конкуренции, страху потерять работу, в Японии акцент делается на внутреннюю мотивацию, вовлеченность сотрудника, взаимосвязь целей работника с целями компании, обучение, повышение квалификации, признание сотрудника компании, за хорошие условия жизни и труда, за стабильность, гарантии, которые она ему обеспечивает. Можно сделать вывод, что в Америке система мотивации по большей части делает акцент на внешнее воздействие и влияние, а в Японии, реализуется через внутренние качествами работника, его потребности. Японский метод управления кажется более прогрессивным, потому что он основан на использовании внутренних неисчерпаемых ресурсов - на способностях сотрудников и их таланте, потребностях, возможности самосовершенствования и обучения, технического и научного прогресса. Возможно, модель управления была в другом состоянии, не будь у них таких жестких условий существования, как нехватка природных ресурсов и даже пространства [2]. Основная масса трудящихся считает основной целью труда удовлетворение собственных потребностей, в первую очередь в еде и одежде, и только в дальнейшем труд может стать самовыражением индивида. Поэтому мотивация у каждого своя, которая меняется в течении жизни и зависит от различных внешних факторов. Руководители некоторых предприятий нацелены сделать своих сотрудников партнерами, доходы которых зависят от их собственного труда и капитала организации. Весь персонал должен быть заинтересован в прибыльности предприятия, результаты деятельности бизнеса должны иметь отражение на заработке каждого сотрудника, они должны чувствовать изменения доходов организации, участвуя в распределении прибыли, ощущать себя членом команды, который управляет процессами бизнеса и от которого зависит его деятельность. На рисунке 1 изображен рейтинг значимости факторов трудовой деятельности, влияющих на мотивацию сотрудников в России [3]. Наемные работники ищут работу, чтобы получать заработную плату, средства для существования. Зарплата рассматривается, как основной показатель их наемной деятельности. На сегодняшний день промышленность России составляют наемные работники. Большинство трудящихся считают основным преимуществом в работе денежную основу вознаграждения. Но также существуют работники, которых интересует возможность повышения по карьерной лестнице. Рис. 1 - Мотивирующие факторы в России Не каждое предприятие учитывает важные стимулы организационных и социально-психологических факторов, такие как: характер и содержание труда, уровень самоуправления, трудовая мораль и морально-психологический климат, неформальные отношения, стиль управления. Но, несмотря на эффективность денежного поощрения, ограничение только материальными стимулами не всегда приносит желаемый результат. Так как у каждого члена трудового коллектива существуют свои жизненные ценности и установки, уравновешивающим фактом может выступать и нематериальная мотивация. В основе нематериальной мотивации - внимательное отношение к сотрудникам, которые должны чувствовать себя частью компании, отождествляя свои личные цели с корпоративными целями предприятия. Для качественного результата работы предприятия лучшей мотивацией является эмоциональный подъем работников, в результате это повышает лояльность, вовлеченность в трудовые задачи и сотрудники получают удовлетворение от своего труда, укрепляя командный дух. Также, в зависимости от типа личности, мотивирующие факторы могут быть совершенно противоположны, что заставляет руководство подходить к каждому сотруднику индивидуально. Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии (рис. 2) [5]. Рис. 2 - Подходы к выбору мотивационной модели стратегии Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия с другими людьми. А также мотивационная стратегия не может быть постоянной, так как зависит от внешних факторов (требований рынка и влияния экономики). Но и существуют организации, которые не считают нужным мотивировать и удерживать свой персонал, используя набор стандартных стимулов, рассчитывая на переизбыток некоторых специальностей на рынке труда, с легкостью меняя сотрудников. Данный подход провоцирует текучесть некоторых категорий персонала, показывая очень низкую лояльность. Таким образом, для создания благоприятной мотивационной среды можно выделить несколько принципиальных рекомендаций по повышению мотивации персонала: 1. Вовлечение сотрудников в достижение общих целей организации, для лучшего понимания выполняемых задач [1]. 2. Четкое отслеживание взаимосвязи выполняемой работы и вознаграждения. 3. Применение перспективных методов воздействия на персонал, как материальных, так и нематериальных. 4. Возможность профессионального роста и повышение уровня образования ориентируют работника на эффективную работу. Следовательно, каждое предприятие должно иметь свой мотивационный механизм, включающий разработанные технологии мотивации и методологию управления персоналом, с учетом: административных методов управления; экономических - материального стимулирования и участия в управлении предприятием; социально-психологических, способствующих удовлетворению социально-культурных ценностей и созданию устойчивого нравственно-психологического климата в коллективе. Все это возможно при наличии мотивационных ресурсов, включающих трудовой потенциал предприятия, принципы социального партнерства и эффективной социальной политики предприятия.

Научные конференции

 

(c) Архив публикаций научного журнала. Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только с письменного разрешения администрации, а также с указанием прямой активной ссылки на источник.